عوامل موثر در نظام پرداخت دستمزد
برخی از این نظریه‌ها مانند نظریه قدرت پرداخت و نظریه بهره‌وری که از تدابیر‌ پرداخت است، جزء عوامل موثر در نظام پرداخت محسوب می‌شوند. روند نگرش به نظریه‌های حقوق در دنیای سنتی ساده بر اساس نظر کارفرما، در دنیای مدرن، نظام مند بر اساس ارزیابی دقیق و طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل، در دنیای پست مدرن فردی شدن حقوق و دستمزد هستند که مفهوم حقوق و دستمزد در دوران مختلف بر این اساس دستخوش تغییرات شده است.

ارزیابی مشاغل بر چه اساسی است؟
عوامل شغلی از جمله مسائل مهم در نظام پرداخت به حساب می‌آید که پایه ارزیابی مشاغل است. در بحث تئوری انتظار، عنوان می‌شود که هر چه پرداختی حقوق به شخص بیشتر باشد، باعث عملکرد بهتر و برانگیخته شدن فرد در جهت اهداف سازمانی خواهد شد.نظریه برابری دستمزد، بحث مقایسه دریافتی‌ها میان افراد (کارکنان) و رفع تبعیض ها را مطرح می‌کند. طبق این نظریه، نظام خدماتی کارکنان باید به گونه‌ای در مسائل انتصاب‌ها، تصمیم‌گیری‌ها و مسائل حقوقی افراد رفتار کند که کارکنان احساس تبعیض نکنند.

حداقل معاش، حق طبیعی کارکنان
حقوق و دستمزد، پولی است که فرد در برابر کاری که انجام داده، دریافت می‌کند. متاسفانه در بیشتر جوامع بشری، به نیروی انسانی مثل کالا و خدمات نگریسته شده و توجهی به نیاز‌های اساسی، اجتماعی، مهارت ها و تخصص او نمی‌شود. دستمزد‌ها بر اساس افزایش میزان ورودی نیروی کار در برابر تقاضا و بالعکس، دچار کاهش و افزایش می‌شود، اما در خصوص نیرو‌های ماهر، متخصص و کمیاب و در مورد کار‌های سخت که افراد کمتری توانایی انجام آن‌ها را داشته باشند، این شرایط کمتر خود را نشان می‌دهد.

بر اساس نظریه آدام اسمیت مزد باید به اندازه‌ای باشد که فرد بتواند حداقل معاش خود را از طریق آن تأمین کند و این حق طبیعی کارکنان است که دریافتی آنان به میزان حداقل نیاز‌های اساسی آن‌ها باشد. بنا بر اصل عدالت اجتماعی، برای توسعه یکپارچه و جلوگیری از فاصله طبقاتی، باید همه افراد شرایط یکسانی در همه حوزه‌ها داشته باشند تا نیاز‌های اساسی یک فرد برای اینکه در یک حالت طبیعی زندگی باشد، فراهم شود.

قانون‌های حمایتی در حوزه پرداخت دستمزد
قانون برای حمایت از این موضوع و جلوگیری از تخلفات، قانون‌هایی مانند قرارداد کار، تعاریف و اصول کلی، تعلیق قرارداد، خاتمه قرارداد، جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان‌کار، شرایط کار، ساعت کار و این دست موارد بیان کرده است.

در ماده ۲۹ قانون جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان‌کار، عنوان شده در صورتی که بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهند داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.

در ماده ۳۰ عنوان شده، چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال این ها) و حوادث غیر قابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل و کارگران آن بیکار شوند، پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می‌آید به کار اصلی بازگرداند.

نقش دولت  در حمایت از کارکنان و پرداخت حقوق و دستمزد
در تبصره این ماده آمده است دولت مکلف است با توجه به اصل ۲۹ قانون اساسی و با استفاده از درآمد‌های عمومی و درآمد‌های حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده (۴) این قانون و با توجه به بند (۲) اصل چهل و سوم قانون اساسی، امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم کند.

طبق ماده ۳۱ قانون جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان‌کار، چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به اندازه ۳۰ روز مزد به وی پرداخت کند. این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود.

بر اساس ماده ۳۲، اگر خاتمه قرارداد کار نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق را به وی پرداخت کند.

به موجب ماده ۳۳، تشخیص از کارافتادگی کلی و جزیی یا بیماری‌های ناشی از کار یا غیر کار، فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می‌شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

بهار نیوز