تاریخ انتشار : ۱۴۰۰/۰۶/۱۴ ساعت ۱۱:۰۷
کد مطلب : ۲۹۲۰۱۱
شناختِ حق کارگران بر «قرارداد دائم»
گروه اقتصادی: دیوان نه تنها باید مجوز عقد قرارداد موقت در کارهای با ماهیت مستمر را از کارفرمایان سلب کند بلکه باید با صدور دادنامه جدید، کارفرمایان را «مکلف» نماید در تمام کارهای مستمر بدون قید و شرط، قرارداد دائم منعقد کنند؛ بساط بی‌ثبات کاری که به طور قانونی برچیده شود، حق تشکل‌یابی و چانه‌زنی برای دستمزد شایسته نیز به خودی خود احیا می‌شود.
به گزارش ایلنا، شاید بتوان گفت مهجورترین ماده قانون کار، ماده هفت این قانون است که بیشترین کم لطفی از ابتدای تصویب قانون کار در سال ۶۹، در حق این ماده صورت گرفته است؛ این ماده قانونی که یک ابهام ذاتی در خود مستتر دارد، قراردادهای دائم کار و حق کارگران بر امنیت شغلی را به طور ناخواسته و ناخودآگاه به چالش کشیده است.
از ابهام ذاتی تا دادنامه دیوان
یک بند کوتاه در تبصره دوم این ماده (در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود) موجب شده که مفهوم مخالف این بند، مورد سوءاستفاده کارفرمایان و سودجویان قرار بگیرد و بیش از ۹۵ درصد کارگران از امنیت شغلی و ثبات کاری محروم شوند؛ وقتی این بند می‌گوید در صورتیکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی است، کارفرمایان اینگونه برداشت کرده‌اند که اگر بندِ «مدت زمان» در قراردادهای شغلی کارهای مستمر بگنجانند، حق انعقاد قرارداد موقت را به دست می‌آورند، حتی اگر این مدت زمان برای کاری که قرار است پنجاه یا حتی صد سال تداوم داشته باشد، فقط «یک ماه» باشد!
دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت نیز این برداشت مخالف از قانون را به رسمیت شناخته و به کارفرمایان مجوز داده که در کارهای با ماهیت مستمر همواره یک مدت زمان در قراردادهای کارگران گنجانده و بی‌ثبات کاری را به شکلی قانونی البته با برداشتی فراقانونی از قانون، به پیش ببرند و در تمامی کارگاههای دایر کشور، نهادینه کنند.
حالا یکی از اصلی‌ترین مطالبات طبقه کارگر از قوه قضاییه که به تازگی ریاست آن نیز عوض شده، ابطال همین دادنامه صادره در سال ۱۳۷۵ است؛ محسن باقری (عضو هیات مدیره کانون هماهنگی شوراهای استان تهران) در این رابطه به ایلنا می‌گوید: با تغییر مدیریت و ریاست قوه قضاییه، توقع داریم این قوه به مطالبات قانونی کارگران توجه بیشتری داشته باشد؛ ما توقع داریم بعد از دهه‌ها استمرارِ بی‌ثبات کاری و قراردادهای مخدوشِ غیرقانونی، ریاست قوه قضاییه به سازمان تحت امر خود یعنی دیوان عدالت دستور بدهد که هرچه سریعتر دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت باطل شود.
به گفته او، دیوان عدالت و قوه قضاییه می‌توانند نقش بسیار پررنگی در پیگیری مطالبات کلیدی کارگران داشته باشند؛ ماده ۹۲ قانون دیوان این اجازه را می‌دهد که آرای صادره توسط هیات عمومی این نهاد، با بررسی بیشتر ابطال شود؛ یکی از آرایی که باید به سرعت باطل شود همین دادنامه ۱۷۹ است و بعد از آن، رای دیوان عدالت به وارد ندانستن شکایت مزدی کارگران.
یک رای ثانوی:
به رسمیت شناختنِ ضمنیِ قراردادهای دائم
در شرایطی که کارگران منتظر ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت هستند و به طور مشخص سال گذشته (سال ۹۹)، درخواست‌هایی از جانب افراد و تشکل‌ها برای ابطال این دادنامه در دیوان عدالت به ثبت رسیده، بررسی آرای جدید صادره توسط دیوان عدالت، نشان می‌دهد که گرچه هنوز هم مجالی برای بهره بردن کارگران از امکانات و الزامات ماده ۷ قانون کار وجود دارد، اما هوشمندی کارفرمایان و بهره بردن آن‌ها از مجاری فرار قانونی، در عمل این حق را از کارگران سلب می‌سازد و آنگونه که باقری تاکید می‌کند، تنها راه قابل اطمینان، همان ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت است و آرای فرعی و ثانوی نمی‌تواند امنیت شغلی از دست رفته‌ی طبقه کارگر را احیا نماید.
یکی از این رای‌های فرعی و ثانویه، در تیرماه سال جاری صادر شده است؛ رای شماره ۱۵۸.۱۵۹ مورخ ۱۴۰۰/۱/۲۱ هیات عمومی دیوان عدالت، مجالی برای بهره‌مندی کارگرانِ کارهای مستمر از «قرارداد دائم» را فراهم می‌سازد؛ این رای می‌گوید تمدید بیش از دوبار قرارداد موقت در صورتی که مدت به صورت ضمنی یا صریح تایید نشود، به معنای قرارداد دائم است و همچنین اگر کارگری در یک کار مستمر قرارداد شفاهی داشته باشد، چون شرط بند دوم ماده هفت قانون کار یعنی ذکر مدت در قرارداد، در قرارداد شفاهی هیچ محلی از اعراب ندارد، پس قرارداد کارگر، بایستی دائمی تلقی شود و کارفرما حق اخراج او را ندارد. رای ۲۱ تیرماه دیوان، براساس شکایت دو نفر (بهمن زبردست و مهدی گلشنی اصل) صادر شده و متن آن به این شرح است:
«نظر به اینکه طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و همچنین رای وحدت رویه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱.۲۸؍۵؍۱۳۹۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در مواردی که در قرارداد کار دائمی یا کار با جنبه مستمر، مدت به صورت صریح یا ضمنی ذکر نشده باشد قرارداد به صورت دائمی تلقی می‌شود و لذا با عنایت به اینکه نامه‌های معترض عنه دلالت دارد در قراردادهای موقتی که برای مرتبه دوم به صورت ضمنی و به طور موقت تمدید شده است بعد از انقضاء مدت قرارداد ادامه قرارداد در کارهای دائمی یا با جنبه مستمر بدون ذکر مدت و به صورت صریح یا ضمنی تمدید می‌شود قرارداد دائمی تلقی خواهد شد، مغایر قوانین و مقررات و خارج از اختیار تشخیص نمی‌گردد و در نتیجه ابطال نمی‌شود.»
بنابراین این رای را می‌توان رایی «برای تایید تبدیل شدن قرارداد کار موقت به دائمی در صورت تمدید ضمنی و شفاهی به مدت دو دوره در کارهای با جنبه مستمر» نام نهاد و بر این اساس، اگر کارگری در یک کارگاه مستمر، بعد از دو دوره تمدید قرارداد موقت، همچنان شاغل بوده و از کارفرما حقوق بگیرد، کارگر دائم تلقی شده و کارفرما حق اخراج او را ندارد. حتی قرارداد شفاهی نیز به منزله دائمی تلقی شدن کارگر است و کارگری که فاقد قرارداد مکتوب در یک کار مستمر است، کارگر دائمی است و نمی‌توان او را اخراج کرد.
از لزوم هوشیاری مراجع حل اختلاف تا اجبار ضمنی کارگر
با اینهمه حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) معتقد است؛ مراجع حل اختلاف باید هوشیار باشند و جانب کارگر را بگیرند؛ وقتی کارگری به این مراجع مراجعه کرده و قرارداد کتبی ندارد، اگر ماهیت کار او دائمی است، باید رای به بازگشت به کار او صادر کنند و اجازه ندهند که کارفرما او را به راحتی اخراج کند.
در هر حال، رای تیرماه دیوان عدالت، به نوعی امکان بهره‌مندی کارگرانِ کارهای مستمر از قرارداد دائم در صورت استمرار کار بیش از دو دوره کوتاه است؛ اما کارگرانی که تشکل قوی و حق چانه زنی چندانی ندارند؛ وقتی بعد از انقضای یک قرارداد موقت، کارفرما برگه‌ی تسویه حساب و «من هیچ حقی ندارم» مقابل‌شان می‌گذارند، مجبور به امضا کردن هستند تا کار خود را از دست ندهند و به همین ترتیب، وقتی کارفرما بعد از دو دوره کار موقت، بازهم قراردادی را یکطرفه و یکجانبه تنظیم می‌کند که مدت زمان آن بازهم سه ماه یا شش ماه است، بار دیگر مجبورند و این قرارداد موقت را برای دفعه سوم امضا می‌کنند؛ امضایی که به هیچ عنوان به معنای «رضایت» یا «توافق نیست.
این در حالیست که به اعتقاد حسین حبیبی، گنجاندن شرط مدت زمان در تبصره دو ماده ۷ قانون کار، از نظر قانونگزار در آن زمان، گنجاندن حق اختیار و انتخاب برای کارگر بوده است به این معنی که قانونگزار اصل را بر «قرارداد دائم» گذاشته و این شرط مدت را اضافه کرده تا اگر کارگری نتواند یا نخواهد به طور دائم در یک کار مستمر کار کند، بتواند با کارفرما بر سر مدت زمان خدمت و همکاری به توافق برسد؛ قانونگزار قصد نداشته مجالی برای برداشت مخالف از این شرط و تعمیم همگانی آن فراهم کند!
راهکارهای اصلاح:
ابهام‌زدایی از ماده هفت و ابطال دادنامه ۱۷۹
اما وقتی یکی از سیاست‌های بسیار توصیه شده‌ی نهادهای مالی بین‌المللی یا همان سه تفنگدار سرمایه‌داری، موقتی‌سازی هرچه بیشتر کارگران بدون توجه به زیرساخت‌های اقتصادی و فرهنگی کشورها باشد، بدیهی است که سیاستگذاران تعدیلی و نئولیبرالی از بطن متون قانونی، راهکارهایی برای فرار و قانونگریزی پیدا می‌کنند؛ شرط تبصره دو ماده هفت، امکان این خوانشِ فراقانونی و موقتی‌سازی را فراهم کرده و حالا اولین و مهم‌ترین راهکار اصلاحی، می‌تواند اصلاح تبصره ۲ ماده هفت به نفع طبقه کارگر باشد به گونه‌ای که شرط مدت زمان از این بند قانونی برداشته شود.
اما راهکار دم دستی‌تر و سهل الوصول تر، به گفته محسن باقری، ابطال تمام و کمال دادنامه ۱۷۹ توسط دیوان عدالت است؛ دیوان نه تنها باید مجوز عقد قرارداد موقت در کارهای باماهیت مستمر را از کارفرمایان سلب کند بلکه باید با صدور دادنامه جدید، کارفرمایان را «مکلف» نماید در تمام کارهای مستمر بدون قید و شرط، قرارداد دائم منعقد کنند؛ بساط بی‌ثبات کاری که به طور قانونی برچیده شود، حق تشکل‌یابی و چانه زنی برای دستمزد شایسته نیز به خودی خود احیا می‌شود؛ اما آیا ریاست جدید قوه قضاییه، این اصلاح اساسی را که منفعت آن به میلیون‌ها نفر می‌رسد، در دستور کار قرار خواهد داد؟
به گزارش ایلنا، شاید بتوان گفت مهجورترین ماده قانون کار، ماده هفت این قانون است که بیشترین کم لطفی از ابتدای تصویب قانون کار در سال ۶۹، در حق این ماده صورت گرفته است؛ این ماده قانونی که یک ابهام ذاتی در خود مستتر دارد، قراردادهای دائم کار و حق کارگران بر امنیت شغلی را به طور ناخواسته و ناخودآگاه به چالش کشیده است.
از ابهام ذاتی تا دادنامه دیوان
یک بند کوتاه در تبصره دوم این ماده (در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود) موجب شده که مفهوم مخالف این بند، مورد سوءاستفاده کارفرمایان و سودجویان قرار بگیرد و بیش از ۹۵ درصد کارگران از امنیت شغلی و ثبات کاری محروم شوند؛ وقتی این بند می‌گوید در صورتیکه مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی است، کارفرمایان اینگونه برداشت کرده‌اند که اگر بندِ «مدت زمان» در قراردادهای شغلی کارهای مستمر بگنجانند، حق انعقاد قرارداد موقت را به دست می‌آورند، حتی اگر این مدت زمان برای کاری که قرار است پنجاه یا حتی صد سال تداوم داشته باشد، فقط «یک ماه» باشد!
دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت نیز این برداشت مخالف از قانون را به رسمیت شناخته و به کارفرمایان مجوز داده که در کارهای با ماهیت مستمر همواره یک مدت زمان در قراردادهای کارگران گنجانده و بی‌ثبات کاری را به شکلی قانونی البته با برداشتی فراقانونی از قانون، به پیش ببرند و در تمامی کارگاههای دایر کشور، نهادینه کنند.
حالا یکی از اصلی‌ترین مطالبات طبقه کارگر از قوه قضاییه که به تازگی ریاست آن نیز عوض شده، ابطال همین دادنامه صادره در سال ۱۳۷۵ است؛ محسن باقری (عضو هیات مدیره کانون هماهنگی شوراهای استان تهران) در این رابطه به ایلنا می‌گوید: با تغییر مدیریت و ریاست قوه قضاییه، توقع داریم این قوه به مطالبات قانونی کارگران توجه بیشتری داشته باشد؛ ما توقع داریم بعد از دهه‌ها استمرارِ بی‌ثبات کاری و قراردادهای مخدوشِ غیرقانونی، ریاست قوه قضاییه به سازمان تحت امر خود یعنی دیوان عدالت دستور بدهد که هرچه سریعتر دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت باطل شود.
به گفته او، دیوان عدالت و قوه قضاییه می‌توانند نقش بسیار پررنگی در پیگیری مطالبات کلیدی کارگران داشته باشند؛ ماده ۹۲ قانون دیوان این اجازه را می‌دهد که آرای صادره توسط هیات عمومی این نهاد، با بررسی بیشتر ابطال شود؛ یکی از آرایی که باید به سرعت باطل شود همین دادنامه ۱۷۹ است و بعد از آن، رای دیوان عدالت به وارد ندانستن شکایت مزدی کارگران.
یک رای ثانوی:
به رسمیت شناختنِ ضمنیِ قراردادهای دائم
در شرایطی که کارگران منتظر ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت هستند و به طور مشخص سال گذشته (سال ۹۹)، درخواست‌هایی از جانب افراد و تشکل‌ها برای ابطال این دادنامه در دیوان عدالت به ثبت رسیده، بررسی آرای جدید صادره توسط دیوان عدالت، نشان می‌دهد که گرچه هنوز هم مجالی برای بهره بردن کارگران از امکانات و الزامات ماده ۷ قانون کار وجود دارد، اما هوشمندی کارفرمایان و بهره بردن آن‌ها از مجاری فرار قانونی، در عمل این حق را از کارگران سلب می‌سازد و آنگونه که باقری تاکید می‌کند، تنها راه قابل اطمینان، همان ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت است و آرای فرعی و ثانوی نمی‌تواند امنیت شغلی از دست رفته‌ی طبقه کارگر را احیا نماید.
یکی از این رای‌های فرعی و ثانویه، در تیرماه سال جاری صادر شده است؛ رای شماره ۱۵۸.۱۵۹ مورخ ۱۴۰۰/۱/۲۱ هیات عمومی دیوان عدالت، مجالی برای بهره‌مندی کارگرانِ کارهای مستمر از «قرارداد دائم» را فراهم می‌سازد؛ این رای می‌گوید تمدید بیش از دوبار قرارداد موقت در صورتی که مدت به صورت ضمنی یا صریح تایید نشود، به معنای قرارداد دائم است و همچنین اگر کارگری در یک کار مستمر قرارداد شفاهی داشته باشد، چون شرط بند دوم ماده هفت قانون کار یعنی ذکر مدت در قرارداد، در قرارداد شفاهی هیچ محلی از اعراب ندارد، پس قرارداد کارگر، بایستی دائمی تلقی شود و کارفرما حق اخراج او را ندارد. رای ۲۱ تیرماه دیوان، براساس شکایت دو نفر (بهمن زبردست و مهدی گلشنی اصل) صادر شده و متن آن به این شرح است:
«نظر به اینکه طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار و همچنین رای وحدت رویه شماره ۳۷۲ و ۳۷۱.۲۸؍۵؍۱۳۹۲ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در مواردی که در قرارداد کار دائمی یا کار با جنبه مستمر، مدت به صورت صریح یا ضمنی ذکر نشده باشد قرارداد به صورت دائمی تلقی می‌شود و لذا با عنایت به اینکه نامه‌های معترض عنه دلالت دارد در قراردادهای موقتی که برای مرتبه دوم به صورت ضمنی و به طور موقت تمدید شده است بعد از انقضاء مدت قرارداد ادامه قرارداد در کارهای دائمی یا با جنبه مستمر بدون ذکر مدت و به صورت صریح یا ضمنی تمدید می‌شود قرارداد دائمی تلقی خواهد شد، مغایر قوانین و مقررات و خارج از اختیار تشخیص نمی‌گردد و در نتیجه ابطال نمی‌شود.»
بنابراین این رای را می‌توان رایی «برای تایید تبدیل شدن قرارداد کار موقت به دائمی در صورت تمدید ضمنی و شفاهی به مدت دو دوره در کارهای با جنبه مستمر» نام نهاد و بر این اساس، اگر کارگری در یک کارگاه مستمر، بعد از دو دوره تمدید قرارداد موقت، همچنان شاغل بوده و از کارفرما حقوق بگیرد، کارگر دائم تلقی شده و کارفرما حق اخراج او را ندارد. حتی قرارداد شفاهی نیز به منزله دائمی تلقی شدن کارگر است و کارگری که فاقد قرارداد مکتوب در یک کار مستمر است، کارگر دائمی است و نمی‌توان او را اخراج کرد.
از لزوم هوشیاری مراجع حل اختلاف تا اجبار ضمنی کارگر
با اینهمه حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) معتقد است؛ مراجع حل اختلاف باید هوشیار باشند و جانب کارگر را بگیرند؛ وقتی کارگری به این مراجع مراجعه کرده و قرارداد کتبی ندارد، اگر ماهیت کار او دائمی است، باید رای به بازگشت به کار او صادر کنند و اجازه ندهند که کارفرما او را به راحتی اخراج کند.
در هر حال، رای تیرماه دیوان عدالت، به نوعی امکان بهره‌مندی کارگرانِ کارهای مستمر از قرارداد دائم در صورت استمرار کار بیش از دو دوره کوتاه است؛ اما کارگرانی که تشکل قوی و حق چانه زنی چندانی ندارند؛ وقتی بعد از انقضای یک قرارداد موقت، کارفرما برگه‌ی تسویه حساب و «من هیچ حقی ندارم» مقابل‌شان می‌گذارند، مجبور به امضا کردن هستند تا کار خود را از دست ندهند و به همین ترتیب، وقتی کارفرما بعد از دو دوره کار موقت، بازهم قراردادی را یکطرفه و یکجانبه تنظیم می‌کند که مدت زمان آن بازهم سه ماه یا شش ماه است، بار دیگر مجبورند و این قرارداد موقت را برای دفعه سوم امضا می‌کنند؛ امضایی که به هیچ عنوان به معنای «رضایت» یا «توافق نیست.
این در حالیست که به اعتقاد حسین حبیبی، گنجاندن شرط مدت زمان در تبصره دو ماده ۷ قانون کار، از نظر قانونگزار در آن زمان، گنجاندن حق اختیار و انتخاب برای کارگر بوده است به این معنی که قانونگزار اصل را بر «قرارداد دائم» گذاشته و این شرط مدت را اضافه کرده تا اگر کارگری نتواند یا نخواهد به طور دائم در یک کار مستمر کار کند، بتواند با کارفرما بر سر مدت زمان خدمت و همکاری به توافق برسد؛ قانونگزار قصد نداشته مجالی برای برداشت مخالف از این شرط و تعمیم همگانی آن فراهم کند!
راهکارهای اصلاح:
ابهام‌زدایی از ماده هفت و ابطال دادنامه ۱۷۹
اما وقتی یکی از سیاست‌های بسیار توصیه شده‌ی نهادهای مالی بین‌المللی یا همان سه تفنگدار سرمایه‌داری، موقتی‌سازی هرچه بیشتر کارگران بدون توجه به زیرساخت‌های اقتصادی و فرهنگی کشورها باشد، بدیهی است که سیاستگذاران تعدیلی و نئولیبرالی از بطن متون قانونی، راهکارهایی برای فرار و قانونگریزی پیدا می‌کنند؛ شرط تبصره دو ماده هفت، امکان این خوانشِ فراقانونی و موقتی‌سازی را فراهم کرده و حالا اولین و مهم‌ترین راهکار اصلاحی، می‌تواند اصلاح تبصره ۲ ماده هفت به نفع طبقه کارگر باشد به گونه‌ای که شرط مدت زمان از این بند قانونی برداشته شود.
اما راهکار دم دستی‌تر و سهل الوصول تر، به گفته محسن باقری، ابطال تمام و کمال دادنامه ۱۷۹ توسط دیوان عدالت است؛ دیوان نه تنها باید مجوز عقد قرارداد موقت در کارهای باماهیت مستمر را از کارفرمایان سلب کند بلکه باید با صدور دادنامه جدید، کارفرمایان را «مکلف» نماید در تمام کارهای مستمر بدون قید و شرط، قرارداد دائم منعقد کنند؛ بساط بی‌ثبات کاری که به طور قانونی برچیده شود، حق تشکل‌یابی و چانه زنی برای دستمزد شایسته نیز به خودی خود احیا می‌شود؛ اما آیا ریاست جدید قوه قضاییه، این اصلاح اساسی را که منفعت آن به میلیون‌ها نفر می‌رسد، در دستور کار قرار خواهد داد؟
پربينندهترين مطالب و خبرها
