تاریخ انتشار : ۱۴۰۰/۰۷/۲۹ ساعت ۱۰:۵۸
کد مطلب : ۳۰۰۵۳۲
«مزایای عرفی» حق قانونی کارگران است، نگویید نیکوکاری است
گروه اقتصادی: این روزها به دلیل شرایط بد اقتصادی و افول سطح چانه‌زنی کارگران که محصول رواج قراردادهای موقت است، عرف بسیاری از کارگاه‌ها به سرعت در حال تغییر و دگردیسی است. به گزارش ایلنا، آرمین خوشوقتی (کارشناس حقوق و روابط کار) در ارتباط با عرف کارگاه‌ها و تغییر آن می‌گوید: ماده ۲۶ قانون کار اینطور مقرر کرده که هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که برخلاف عرف معمول کارگاه باشد، بعد از اعلام موافقت کتبی اداره کار محل قابل اجراست؛ جنبه امری و دستوری برخی از مواد قانون کار، در تعیین شرایط کار مانند دستمزد کارگر، ساعات کار، تعطیلات، جمعه‌کاری و چگونگی استفاده از مرخصی‌ها، محرز است. لذا قانونگزار نسبت به تغییر شرایط کار حساسیت بسیار دارد و به همین دلیل است که در ماده ۲۶، هر نوع تغییر عمده در شرایط کار را منوط به توافق کرده یا در صورت عدم توافق، باید تغییر متناسب با عرف کارگاه یا محل کار باشد، حالت سومی هم هست که ضرورتی در کار باشد که در این صورت باید به تایید اداره کار محل برسد.وی اضافه می‌کند: بدیهی است که این تغییرات حتی در صورت موافقت اداره کار محل، نباید مخالف قواعد آمره کار باشد یا موجبِ کم شدن حقوق و مزایای کارگر شود؛ البته در هر حال کارگر می‌تواند به مراجع حل اختلاف مراجعه و شکایت کند.
«تغییر عمده در شرایط کار» چیست؟
اما منظور از «تغییر عمده در شرایط کار» چیست؛ خوشوقتی توضیح می‌دهد: منظور تغییر در مواردی هست که ویژگی‌ها یا ارکان اصلی قرارداد کار را که در ماده ۱۰ قانون کار به آن‌ها اشاره شده، تغییر دهد. این تغییرات باید به نوعی باشد که عرفاً در وضعیت طرفین قرارداد کار یعنی کارگر و کارفرما، قابل مشاهده و ملموس باشد. برای درک بهتر این موضوع باید به ماده ۱۰ قانون کار رجوع کنیم. این ماده قانونی، یکسری ارکان را برای قرارداد کار الزامی شمرده؛ نوع کار یا وظیفه یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال بورزد، باید در قرارداد روشن باشد، حقوق و مزد مبنا و ضمایم آن نیز باید در قرارداد روشن باشد، همینطور ساعت کار، مرخصی‌ها و تعطیلات کارگر باید آمده باشد؛ محل انجام کار، تاریخ انعقاد و مدت قرارداد و سایر موارد عرفی نیز باید در قرارداد بیاید؛ حالا هر کدام از اینها دستخوش تغییر شود، خلاف عرف تلقی شده و بدون توافق طرفین قابل اعمال نیست.
چرا قانونگزار روی تغییر حساس است؟
چرا قانونگزار تا این اندازه روی تغییر حساسیت دارد؛ این کارشناسی روابط کار در پاسخ می‌گوید: تغییر برخلاف عرف جاری کارگاه می‌تواند موجب ضرر جبران‌ناپذیر برای کارگر شود؛ مثلاً فرض کنید با کارگری در بدو استخدام توافق شده در کارگاه سرویس ایاب و ذهاب برقرار هست؛ کارگر با اتکا به این مزیت، ممکن است یک فرصت شغلی دیگر را کنار بگذارد و شرکتی را انتخاب می‌کند که سرویس ایاب و ذهاب دارد. یا مثلاً به کارگران جوان یک کارگاه، وعده داده می‌شود که سنوات شما را سالی دو ماهی و نیم می‌دهم؛ در زمانی که کارگران جوان بودند و می‌توانستند بروند جایی دیگر مشغول به کار شوند، این وعده را به آن‌ها می‌دهد و این وعده را سال‌ها اجرایی هم می‌کند اما بعد از سال‌ها، به ناگاه تصمیم کارفرما عوض می‌شود؛ ناگهان تصمیم می‌گیرد سرویس ایاب و ذهاب را قطع کند یا سنواتِ دو ماه و نیم را دیگر نپردازد. این تغییر در شرایط کلی کار، موجب ضرر کارگران می‌شود. با این کار، انگیزه تمام کارگران شاغل در کارگاه از بین می‌رود.
خوشوقتی در این رابطه، یک مثال عینی می‌زند:« به عنوان نمونه، شاهد بودیم در یک کارگاه، کارفرما با کارگران توافق کرده بود که سنوات را به جای سالی یکماه، سالی دو ماه پرداخت کند؛ حتی ذخیره مالی هم برای این مساله داشته؛ بعد از گذشتِ بیست سال نظر کارفرما عوض شد؛ چون سالی دوماه برای هر کارگر، رقم چشمگیری شده بود و حاضر نبود دیگر پرداخت کند و خب طبعاً وقتی این رقم برای کارفرما چشمگیر است، قطعاً در زندگی کارگر تاثیر بسیار زیادی دارد و نمی‌توان به همین سادگی آن را نادیده گرفت.»
او اضافه می‌کند: در این شرایط، کارگران حق دارند به مراجع حل اختلاف شکایت کنند و اگر ثابت بشود که کارفرما باید این رقم را پرداخت می‌کرده اما از این کار استنکاف ورزیده، رای علیه کارفرما صادر می‌شود و کارگر به حقش می‌رسد. به عنوان نمونه‌ای دیگر، در برخی کارگاه‌ها از ابتدا ساعت کار را به جای ۴۴ ساعت، ۴۰ ساعت در هفته در نظر می‌گیرند و چون براساس ماده ۱۰ قانون کار، این سنت عرفی کارگاه در قرارداد آمده، دیگر به سادگی نمی‌توانند آن را تغییر دهند. اگر کارگر راضی نباشد، حق شکایت دارد.
آیا کارانه جزوِ عرف کارگاه است؟
پرداخت کارانه به کارگران نیز می‌تواند جزو همین مزایای عرفی تلقی شود؛ مزایایی که دیگر به سادگی قابل افول یا تغییر یکجانبه نیست؛ خوشوقتی در این رابطه می‌گوید: براساس آیین‌نامه‌ی موضوعِ ماده ۳۵ قانون کار، درصورتی که در کارگاهی مزد و مزایایی بیشتر از پایه جاری برقرار باشد، این مزایا شامل تمام کارگران مشمول و کارگرانی که بعدها اضافه می‌شوند، خواهد بود و بنابراین تغییر در کارانه، حذف یا کاهش آن، از موارد تغییر عمده در شرایط کار است و همان شروط بر آن حاکم می‌شود. جالب است که رسیدگی به این نوع اختلافات، یک مرحله‌ای است و علت، اصل سرعت در موارد ماده ۲۶ قانون کار است و بایستی مراجع حل اختلاف به سرعت به این موارد رسیدگی کنند.
آیا پرداخت مزایای عرفی از سرِ «احسان و نیکوکاری» است؟
این کارشناس روابط کار ادامه می‌دهد: گاهاً گفته می‌شود که پرداخت این مزایا به کارگران از سر احسان و نیکوکاری بوده یعنی کارفرمایی که به جز حقوق، کارانه می‌دهد یا سالی دو ماه سنوات می‌دهد، از سر نیکوکاری عمل می‌کند؛ متاسفانه در برخی مراجع حل اختلاف، اینگونه استدلال می‌کنند که این پرداخت‌ها از سر نیکوکاری بوده و کارفرما مجبور نبوده همیشه این پرداخت‌ها را ادامه دهد که این استدلال اصلاً درست نیست. نمی‌توان گفت پرداخت هرنوع امتیازات بیشتر از کف قانون، احسان و نیکوکاری کارفرماست. کارگر قرار نیست صدقه بگیرد یا چشم به احسان کارفرما بدوزد چراکه ماده ۵۱ قانون کار می‌گوید کارگر وقت یا نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد؛ کارگر عمرش را در کارگاه می‌گذارد و براساس ماده ۳۵ قانون کار، در ازای توان و عمری که می‌گذارد، مزد می‌گیرد و این مزد باید شایسته و مکفی باشد. کارگاه، انجمن یا نهاد خیریه نیست بلکه محل انجام کار است و ضمناً کارگر برای دریافت صدقه نیامده؛ براساس ماده ۲ قانون کار، کارگر بنا به درخواست و نیاز کارفرما به کار مشغول شده است.
به گفته وی، قراداد کار، یک عقد و قراردادِ «معوض» است یعنی کارگر وقت و نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد و کارفرما به تعریف ماده ۲ و ماده ۳۵ قانون کار، در قبال کار به او مزد پرداخت می‌کند. پس بحث‌هایی مثل صدقه، احسان یا نیکوکاری، اصلا و ابداً محلی از اعراب ندارد.
خوشوقتی ضمن تاکید بر اینکه پرداخت بیشتر از حداقل‌های قانون، به هیچ وجه از سر احسان و نیکوکاری نیست بلکه بخشی از ارزش افزوده‌ی کار کارگر است که بدون تردید کارگر استحقاق دریافت آن را دارد؛ اضافه می‌کند: حداقل دستمزد بسیار ناکافی‌ست و آیا همه‌ی کارفرمایانی که به کارگران متخصص و باسابقه و بامهارت خود، بیشتر از حداقلِ مصوب شورایعالی کار مزد می‌دهند، صدقه می‌دهند یا احسان و نیکوکاری می‌کنند؛ آیا هیچ مرجع حل اختلافی این استدلال را می‌پذیرد؛ پس اگر پرداخت مزدِ بیشتر از حداقل، احسان و نیکوکاری نیست، بقیه‌ی مزایای عرفی یا توافقات قرارداد کار نیز به همین ترتیب، مشمول احسان و نیکوکاری یا صدقه دادن نمی‌شود، جزو حقوق قطعی کارگر است و کارفرما نمی‌تواند به دلخواهِ خود این مزایا را کسر کرده یا کلاً آن را حذف نماید. قطع این مزایا موجب از دست رفتن انگیزه کارگر می‌شود.
چرا برخی مراجع حل اختلاف رایِ ناعادلانه می‌دهند؟
وی ادامه می‌دهد: متاسفانه امروز شاهد هستیم که برخی از مراجع حل اختلافِ وزارت کار آمده‌اند و دادنامه‌ی مورخ هشتم تیرماهِ ۱۴۰۰ هیات عمومی دیوان عدالت اداری را مبنای صدور آرا قرار می‌دهند و می‌گویند اگر عرفی در کارگاه جاری بوده باید حتماً در قرارداد ذکر شود؛ کجای قانون چنین چیزی می‌گوید؟! در دادنامه‌ی هشت تیرماهِ دیوان عدالت اداری، چند نکته ناگفته مانده و به نظر می‌آید توجه کافی نکرده‌اند؛ اولاً قرارداد کار می‌تواند شفاهی باشد؛ چطور می‌توان عرف را در قرارداد کارِ شفاهی نوشت؟! در این نوع کارگاه‌ها باید ببینیم عرف معمول و شرایط کارِ کارگاه چه بوده. در این دادنامه به قراردادهای شفاهی توجهی نکرده‌اند. دوم اینکه در قراردادهایی که به موجبِ تبصره الحاقی به ماده ۷ قانون کار توسط وزارت کار طراحی شده، وزارت کار مکلف شده برای قراردادهای کتبی، یک نمونه مخصوص طراحی کند و اصولاً جایگاه عرف در این نمونه‌ی مخصوصِ طراحی شده مشخص نیست. ما باید اول به وزارت کار بگوییم این نمونه مخصوص را اصلاح کند و جای عرف را در آن ببیند و بعد اگر عرف در قرارداد نیامد، بگوییم کارگر مستوجب دریافت نیست؛ ضمن اینکه عرف همانطور که از اسمش پیداست به همه‌ی کارگران یک کارگاه تعلق می‌گیرد و قرار نیست مشمول یک عده یا گروه خاص باشد؛ بنابراین ممکن است در قرارداد یک کارگر خاص به آن اشاره نشده باشد ولی به این معنا نیست که این کارگر از عرف و مزایای عرفی خط خورده و کنار گذاشته شده!
وظیفه‌ی سنگینِ مراجع حل اختلاف و ادارات کار
او تاکید می‌کند: مراجع حل اختلاف برای رای دادن باید با دقت ببینند شرایط جاری کار در کارگاه چه بوده؛ ضمن اینکه کارگر اصولاً در جایگاهی نیست که بتواند به کارفرما بگوید لطفاً عرف را در قرارداد من درج کن! ما اگر واقعاً در محیط کارگاه‌ها حضور داشته باشیم و با شناخت واقعی از شرایط واقعی و ملموس کارگاه‌ها، رای صادر کنیم، به خوبی می‌دانیم که هیچ کارگری جرئت نمی‌کند به کارفرما بگوید چرا موضوع سنواتِ دو ماه و نیم به جای یکماه را در قرارداد نیاورده‌ای! کدام کارگر در فرهنگ کارِ کشور ما به خودش اجازه می‌دهد به مدیرعامل بگوید چرا به سرویس ایاب و ذهاب در قرارداد اشاره نکرده‌ای! بنابراین آرایی که مراجع حل اختلاف صادر می‌کنند باید با در نظر گرفتن شرایط و فرهنگ جامعه باشد.
خوشوقتی نتیجه‌گیری می‌کند: مراجع تشخیص و حل اختلاف وزارت کار، در جایگاهی قرار گرفته‌اند که باید دقت بیشتری در کارها داشته باشند؛ هرچند امکان اصلاحِ آرای اشتباهِ آن‌ها در دیوان عدالت اداری وجود دارد اما ادامه‌ی این روند و ادامه‌ی کم‌توجهی به موضوع عرف جاری در کارگاه‌ها، موجب ایجاد جو بی‌اعتمادی بین کارگر و کارفرما می‌شود و مسئولیت این بی‌اعتمادی به طور مستقیم متوجه وزارت کار، معاونت روابط کار این وزارتخانه و ادارات کارِ استان‌هاست. لذا ما امروز انتظار داریم این جو بی‌اعتمادی بیش از این تشدید نشود و بیشتر از این به منافع جمعی کارگران کشور، ضربه وارد نکنند.
«تغییر عمده در شرایط کار» چیست؟
اما منظور از «تغییر عمده در شرایط کار» چیست؛ خوشوقتی توضیح می‌دهد: منظور تغییر در مواردی هست که ویژگی‌ها یا ارکان اصلی قرارداد کار را که در ماده ۱۰ قانون کار به آن‌ها اشاره شده، تغییر دهد. این تغییرات باید به نوعی باشد که عرفاً در وضعیت طرفین قرارداد کار یعنی کارگر و کارفرما، قابل مشاهده و ملموس باشد. برای درک بهتر این موضوع باید به ماده ۱۰ قانون کار رجوع کنیم. این ماده قانونی، یکسری ارکان را برای قرارداد کار الزامی شمرده؛ نوع کار یا وظیفه یا حرفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال بورزد، باید در قرارداد روشن باشد، حقوق و مزد مبنا و ضمایم آن نیز باید در قرارداد روشن باشد، همینطور ساعت کار، مرخصی‌ها و تعطیلات کارگر باید آمده باشد؛ محل انجام کار، تاریخ انعقاد و مدت قرارداد و سایر موارد عرفی نیز باید در قرارداد بیاید؛ حالا هر کدام از اینها دستخوش تغییر شود، خلاف عرف تلقی شده و بدون توافق طرفین قابل اعمال نیست.
چرا قانونگزار روی تغییر حساس است؟
چرا قانونگزار تا این اندازه روی تغییر حساسیت دارد؛ این کارشناسی روابط کار در پاسخ می‌گوید: تغییر برخلاف عرف جاری کارگاه می‌تواند موجب ضرر جبران‌ناپذیر برای کارگر شود؛ مثلاً فرض کنید با کارگری در بدو استخدام توافق شده در کارگاه سرویس ایاب و ذهاب برقرار هست؛ کارگر با اتکا به این مزیت، ممکن است یک فرصت شغلی دیگر را کنار بگذارد و شرکتی را انتخاب می‌کند که سرویس ایاب و ذهاب دارد. یا مثلاً به کارگران جوان یک کارگاه، وعده داده می‌شود که سنوات شما را سالی دو ماهی و نیم می‌دهم؛ در زمانی که کارگران جوان بودند و می‌توانستند بروند جایی دیگر مشغول به کار شوند، این وعده را به آن‌ها می‌دهد و این وعده را سال‌ها اجرایی هم می‌کند اما بعد از سال‌ها، به ناگاه تصمیم کارفرما عوض می‌شود؛ ناگهان تصمیم می‌گیرد سرویس ایاب و ذهاب را قطع کند یا سنواتِ دو ماه و نیم را دیگر نپردازد. این تغییر در شرایط کلی کار، موجب ضرر کارگران می‌شود. با این کار، انگیزه تمام کارگران شاغل در کارگاه از بین می‌رود.
خوشوقتی در این رابطه، یک مثال عینی می‌زند:« به عنوان نمونه، شاهد بودیم در یک کارگاه، کارفرما با کارگران توافق کرده بود که سنوات را به جای سالی یکماه، سالی دو ماه پرداخت کند؛ حتی ذخیره مالی هم برای این مساله داشته؛ بعد از گذشتِ بیست سال نظر کارفرما عوض شد؛ چون سالی دوماه برای هر کارگر، رقم چشمگیری شده بود و حاضر نبود دیگر پرداخت کند و خب طبعاً وقتی این رقم برای کارفرما چشمگیر است، قطعاً در زندگی کارگر تاثیر بسیار زیادی دارد و نمی‌توان به همین سادگی آن را نادیده گرفت.»
او اضافه می‌کند: در این شرایط، کارگران حق دارند به مراجع حل اختلاف شکایت کنند و اگر ثابت بشود که کارفرما باید این رقم را پرداخت می‌کرده اما از این کار استنکاف ورزیده، رای علیه کارفرما صادر می‌شود و کارگر به حقش می‌رسد. به عنوان نمونه‌ای دیگر، در برخی کارگاه‌ها از ابتدا ساعت کار را به جای ۴۴ ساعت، ۴۰ ساعت در هفته در نظر می‌گیرند و چون براساس ماده ۱۰ قانون کار، این سنت عرفی کارگاه در قرارداد آمده، دیگر به سادگی نمی‌توانند آن را تغییر دهند. اگر کارگر راضی نباشد، حق شکایت دارد.
آیا کارانه جزوِ عرف کارگاه است؟
پرداخت کارانه به کارگران نیز می‌تواند جزو همین مزایای عرفی تلقی شود؛ مزایایی که دیگر به سادگی قابل افول یا تغییر یکجانبه نیست؛ خوشوقتی در این رابطه می‌گوید: براساس آیین‌نامه‌ی موضوعِ ماده ۳۵ قانون کار، درصورتی که در کارگاهی مزد و مزایایی بیشتر از پایه جاری برقرار باشد، این مزایا شامل تمام کارگران مشمول و کارگرانی که بعدها اضافه می‌شوند، خواهد بود و بنابراین تغییر در کارانه، حذف یا کاهش آن، از موارد تغییر عمده در شرایط کار است و همان شروط بر آن حاکم می‌شود. جالب است که رسیدگی به این نوع اختلافات، یک مرحله‌ای است و علت، اصل سرعت در موارد ماده ۲۶ قانون کار است و بایستی مراجع حل اختلاف به سرعت به این موارد رسیدگی کنند.
آیا پرداخت مزایای عرفی از سرِ «احسان و نیکوکاری» است؟
این کارشناس روابط کار ادامه می‌دهد: گاهاً گفته می‌شود که پرداخت این مزایا به کارگران از سر احسان و نیکوکاری بوده یعنی کارفرمایی که به جز حقوق، کارانه می‌دهد یا سالی دو ماه سنوات می‌دهد، از سر نیکوکاری عمل می‌کند؛ متاسفانه در برخی مراجع حل اختلاف، اینگونه استدلال می‌کنند که این پرداخت‌ها از سر نیکوکاری بوده و کارفرما مجبور نبوده همیشه این پرداخت‌ها را ادامه دهد که این استدلال اصلاً درست نیست. نمی‌توان گفت پرداخت هرنوع امتیازات بیشتر از کف قانون، احسان و نیکوکاری کارفرماست. کارگر قرار نیست صدقه بگیرد یا چشم به احسان کارفرما بدوزد چراکه ماده ۵۱ قانون کار می‌گوید کارگر وقت یا نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد؛ کارگر عمرش را در کارگاه می‌گذارد و براساس ماده ۳۵ قانون کار، در ازای توان و عمری که می‌گذارد، مزد می‌گیرد و این مزد باید شایسته و مکفی باشد. کارگاه، انجمن یا نهاد خیریه نیست بلکه محل انجام کار است و ضمناً کارگر برای دریافت صدقه نیامده؛ براساس ماده ۲ قانون کار، کارگر بنا به درخواست و نیاز کارفرما به کار مشغول شده است.
به گفته وی، قراداد کار، یک عقد و قراردادِ «معوض» است یعنی کارگر وقت و نیروی خود را در اختیار کارفرما می‌گذارد و کارفرما به تعریف ماده ۲ و ماده ۳۵ قانون کار، در قبال کار به او مزد پرداخت می‌کند. پس بحث‌هایی مثل صدقه، احسان یا نیکوکاری، اصلا و ابداً محلی از اعراب ندارد.
خوشوقتی ضمن تاکید بر اینکه پرداخت بیشتر از حداقل‌های قانون، به هیچ وجه از سر احسان و نیکوکاری نیست بلکه بخشی از ارزش افزوده‌ی کار کارگر است که بدون تردید کارگر استحقاق دریافت آن را دارد؛ اضافه می‌کند: حداقل دستمزد بسیار ناکافی‌ست و آیا همه‌ی کارفرمایانی که به کارگران متخصص و باسابقه و بامهارت خود، بیشتر از حداقلِ مصوب شورایعالی کار مزد می‌دهند، صدقه می‌دهند یا احسان و نیکوکاری می‌کنند؛ آیا هیچ مرجع حل اختلافی این استدلال را می‌پذیرد؛ پس اگر پرداخت مزدِ بیشتر از حداقل، احسان و نیکوکاری نیست، بقیه‌ی مزایای عرفی یا توافقات قرارداد کار نیز به همین ترتیب، مشمول احسان و نیکوکاری یا صدقه دادن نمی‌شود، جزو حقوق قطعی کارگر است و کارفرما نمی‌تواند به دلخواهِ خود این مزایا را کسر کرده یا کلاً آن را حذف نماید. قطع این مزایا موجب از دست رفتن انگیزه کارگر می‌شود.
چرا برخی مراجع حل اختلاف رایِ ناعادلانه می‌دهند؟
وی ادامه می‌دهد: متاسفانه امروز شاهد هستیم که برخی از مراجع حل اختلافِ وزارت کار آمده‌اند و دادنامه‌ی مورخ هشتم تیرماهِ ۱۴۰۰ هیات عمومی دیوان عدالت اداری را مبنای صدور آرا قرار می‌دهند و می‌گویند اگر عرفی در کارگاه جاری بوده باید حتماً در قرارداد ذکر شود؛ کجای قانون چنین چیزی می‌گوید؟! در دادنامه‌ی هشت تیرماهِ دیوان عدالت اداری، چند نکته ناگفته مانده و به نظر می‌آید توجه کافی نکرده‌اند؛ اولاً قرارداد کار می‌تواند شفاهی باشد؛ چطور می‌توان عرف را در قرارداد کارِ شفاهی نوشت؟! در این نوع کارگاه‌ها باید ببینیم عرف معمول و شرایط کارِ کارگاه چه بوده. در این دادنامه به قراردادهای شفاهی توجهی نکرده‌اند. دوم اینکه در قراردادهایی که به موجبِ تبصره الحاقی به ماده ۷ قانون کار توسط وزارت کار طراحی شده، وزارت کار مکلف شده برای قراردادهای کتبی، یک نمونه مخصوص طراحی کند و اصولاً جایگاه عرف در این نمونه‌ی مخصوصِ طراحی شده مشخص نیست. ما باید اول به وزارت کار بگوییم این نمونه مخصوص را اصلاح کند و جای عرف را در آن ببیند و بعد اگر عرف در قرارداد نیامد، بگوییم کارگر مستوجب دریافت نیست؛ ضمن اینکه عرف همانطور که از اسمش پیداست به همه‌ی کارگران یک کارگاه تعلق می‌گیرد و قرار نیست مشمول یک عده یا گروه خاص باشد؛ بنابراین ممکن است در قرارداد یک کارگر خاص به آن اشاره نشده باشد ولی به این معنا نیست که این کارگر از عرف و مزایای عرفی خط خورده و کنار گذاشته شده!
وظیفه‌ی سنگینِ مراجع حل اختلاف و ادارات کار
او تاکید می‌کند: مراجع حل اختلاف برای رای دادن باید با دقت ببینند شرایط جاری کار در کارگاه چه بوده؛ ضمن اینکه کارگر اصولاً در جایگاهی نیست که بتواند به کارفرما بگوید لطفاً عرف را در قرارداد من درج کن! ما اگر واقعاً در محیط کارگاه‌ها حضور داشته باشیم و با شناخت واقعی از شرایط واقعی و ملموس کارگاه‌ها، رای صادر کنیم، به خوبی می‌دانیم که هیچ کارگری جرئت نمی‌کند به کارفرما بگوید چرا موضوع سنواتِ دو ماه و نیم به جای یکماه را در قرارداد نیاورده‌ای! کدام کارگر در فرهنگ کارِ کشور ما به خودش اجازه می‌دهد به مدیرعامل بگوید چرا به سرویس ایاب و ذهاب در قرارداد اشاره نکرده‌ای! بنابراین آرایی که مراجع حل اختلاف صادر می‌کنند باید با در نظر گرفتن شرایط و فرهنگ جامعه باشد.
خوشوقتی نتیجه‌گیری می‌کند: مراجع تشخیص و حل اختلاف وزارت کار، در جایگاهی قرار گرفته‌اند که باید دقت بیشتری در کارها داشته باشند؛ هرچند امکان اصلاحِ آرای اشتباهِ آن‌ها در دیوان عدالت اداری وجود دارد اما ادامه‌ی این روند و ادامه‌ی کم‌توجهی به موضوع عرف جاری در کارگاه‌ها، موجب ایجاد جو بی‌اعتمادی بین کارگر و کارفرما می‌شود و مسئولیت این بی‌اعتمادی به طور مستقیم متوجه وزارت کار، معاونت روابط کار این وزارتخانه و ادارات کارِ استان‌هاست. لذا ما امروز انتظار داریم این جو بی‌اعتمادی بیش از این تشدید نشود و بیشتر از این به منافع جمعی کارگران کشور، ضربه وارد نکنند.
پربينندهترين مطالب و خبرها
