تاریخ انتشار : ۱۴۰۱/۰۶/۱۵ ساعت ۱۱:۰۸
کد مطلب : ۳۵۶۶۵۲
امنیت شغلی کارگران فراموش شد
گروه اقتصادی: نداشتن امنیت شغلی قبل از هر چیز معلول عدم شفافیت قانون است، به طور مشخص ماده ۷ قانون کار که مهم‌ترین بند قانونی در ارتباط با امنیت شغلی کارگران است، وضوح و صراحت لازم را ندارد. هرچند به نظر می‌رسد هدف قانونگزار، اولویت بخشیدن به قراردادهای دائم کار بوده، اما شرط مندرج در تبصره‌ی دوم این ماده به این ترتیب که «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود» قاطعیت لازم را از میان برداشته است؛ و همین ابهام ذاتی، موجب صدور دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت در دهه‌ی ۷۰ شمسی و به تاریخ پیوستن قراردادهای دائم کار شده است.
از وعده‌های ریز و درشت مسئولان برای تامین امنیت شغلی کارگران نیز تا امروز کار چندانی برنیامده است؛ آخرین نمونه، وعده‌ی رئیس جمهور در هفته‌ی کارگر سال جاری بود که برقراریِ امنیتِ شغلی جزو مهم‌ترین اولویت‌های دولت باشد و برهمین اساس، در روزهای ابتدای خردادماه، از خبر تشکیل کمیته‌ی امنیت شغلی در وزارت کار رونمایی شد.
اما بعد از گذشت حدود سه ماه از تشکیل این کمیته، هیچ بهبود عملی در بی‌ثبات‌کاریِ طبقه‌ی کارگر اتفاق نیفتاده است، نه اقدام عملی برای ابطال دادنامه ۱۷۹ و نه حتی مهیا شدن زمینه‌های اجراییِ مدت چهار سال برای حداکثر زمان قراردادهای موقت یا همان آیین‌نامه‌ی تبصره یک ماده ۷ قانون کار.
در بهمن ماه ۹۸، بعد از حدود ۳۰ سال حداکثر مدتِ موقت برای کارهای غیر مستمر چهار سال تعیین شد؛ اما آیا کارگرانی که چهارسال بعد از آن تاریخ، یعنی در بهمن ۱۴۰۲ حداکثر مدت قرارداد موقت‌شان منقضی می‌شود، دائمی تلقی می‌شوند، هیچ تضمینی در کار نیست؛ حتی برای این حد بسیار حداقلی از تامین امنیت شغلی نیز زیرساخت‌های اجرایی فراهم نشده است....
مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی چه می‌گویند؟
در چنین شرایطی، وضعیت ثبات شغلی کارگران به یک معادله‌ی لاینحل یا معمای کاملاً بی‌جواب تبدیل شده است؛ از کمیته‌سازی و نشست‌های وزارت کار هیچ کاری برنیامده؛ نرخ قراردادهای موقت نجومی افزایش یافته و کار به قراردادهای یک ماهه رسیده؛ موقتی بودن، راه مطالبه‌گری و احقاق حقوق را سد کرده و به منزله‌ی یک مانع محکم مقابل تشکل‌یابی و اعتراض کارگران عمل می‌کند. کافیست نگاهی به پدیده‌ای به نام «بلک لیست» یا لیست سیاه در سودآورترین بخش کارگری کشور یعنی پارس جنوبی بیندازیم تا دریابیم، چگونه قراردادهای موقت می‌تواند کارگر مطالبه‌گر را از نان خوردن بیندازد.
کارگران امروز در پایین‌ترین سطح ثبات و امنیت قرار گرفته‌اند و در شرایطی که با یک ابطال ساده‌ی دادنامه‌ی ۱۷۹ و الزام به عقد قراردادهای دائم در کارهای با ماهیت مستمر، مشکلات حل می‌شود، از کمیته‌سازی و برگزاری نشست‌ها و صورت‌جلسه‌ها، خروجی خاصی بیرون نیامده؛ سوال این است که آیا این شرایط که به یک بن‌بست کامل پهلو می‌زند، با الزامات و تصریحات مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی و شرایط استاندارد کار در جهان انطباق دارد؟
احسان سهرابی (نماینده کارگران در شورایعالی حفاظت فنی) به اصلی‌ترین مقاوله‌نامه در این زمینه اشاره می‌کند: کنوانسیون خاتمه استخدام مصوبه سال ۱۹۸۲ (شماره ۱۵۸)، الزامات اخراج کارگر را بیان می‌کند. این سند قانونی می‌گوید که استخدام کارگر نباید خاتمه یابد مگر اینکه دلیل موجهی برای این فسخ مرتبط با ظرفیت یا رفتار کارگر یا بر اساس الزامات عملیاتی که مشمول پروژه است وجود داشته باشد. دلایل اخراجی که معتبر تلقی نمی‌شوند عبارتند از عضویت در اتحادیه یا مشارکت در فعالیت اتحادیه‌ها، طرح شکایت از کارفرما، نژاد، رنگ، جنس، وضعیت تأهل، مسئولیت های خانوادگی، بارداری، مذهب، عقاید سیاسی و ملی، غیبت موقت به دلیل بیماری یا غیبت از کار در طول مرخصی زایمان. اگر یک کارگر اخراج شود، حق دارد در برابر هر گونه ادعایی از خود دفاع کند. در موارد اخراج دسته جمعی، دولت‌ها باید کارفرمایان را تشویق کنند تا با نمایندگان کارگران مشورت کنند و جایگزین‌هایی برای اخراج‌های دسته جمعی (مانند توقف استخدام یا کاهش زمان کار) ایجاد کنند. این کنوانسیون همچنین موضوعات مربوط به حقوق پایان کار، مدت تعلیق، مراحل تجدیدنظر در مورد اخراج و بیمه بیکاری و هشدارهای قبلی را که باید به مقامات در موارد اخراج دسته جمعی داده شود، پوشش می‌دهد.
اثرات اخراج ناگهانی
اثرات اخراج ناگهانی بسیار است؛ آنهم در شرایط معیشتی فعلی که بیکاری ناگهانی سرپرست خانوار می‌تواند یک فاجعه‌ی تمام عیار تلقی شود؛ سهرابی در ارتباط با این اثرات همه‌جانبه و گسترده می‌گوید: بیکاری، هم اثرات مخرب بر سلامت روانی فرد دارد هم اثرات اجتماعی زیان‌بار به دنبال می‌آورد؛ نگاهی به خودکشی‌های کارگران در ماه‌های اخیر نشان می‌دهد که اخراج ناگهانی فرد را به مرز استیصال کامل می‌رساند. دکتر هاروی برنر از دانشگاه جانز هاپکینز در ایالات متحده نشان داد که به ازای هر یک درصد افزایش در نرخ بیکاری کشور از نظر آماری موارد زیر پیش‌آمد می‌کند: ۳۷۸۸۷ مرگ بیشتر ، ۲۰۲۴۰ نارسایی قلبی دیگر، ۴۲۲۷ پذیرش بیشتر در بیمارستان روانی ، ۳۳۴۰ پذیرش بیشتر در زندان‌های ایالتی ، ۹۲۰ خودکشی دیگر، ۶۴۰ قتل دیگر و ۴۹۵ مرگ بیشتر در اثر سیروز ناشی از الکل و مواد مخدر. این اثرات مخرب برای گروه‌های آسیب‌پذیر از جمله زنان سرپرست خانوار و نان‌آور به مراتب بیشتر است.
مشکلات قانونی
به گفته وی، بدون توجه به این آثار همه‌جانبه‌ی مخرب، با صدور دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در سال ۱۳۷۵، کارگران کالا تلقی شدند، کالایی که پس از فرسودگی منقضی شده و به انزوایی دردناک کشانده می‌شوند.
گرچه با ابطال دادنامه‌ی ۱۷۹، مشکلات از میان برداشته می‌شود اما نارسایی و ابهام و کاستی موجود در قانون کار را نمی‌توان نادیده گرفت؛ نماینده کارگران در شورایعالی حفاظت فنی علاوه بر ابهام ذاتی ماده هفت، به مورد مهم دیگری اشاره می‌کند: در هیچ یک از مواد و یا تبصره‌های قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به تغییر یا تبدیل قرارداد موقت به قراردادِ غیرموقت و یا اصطلاحاً دائم، در نتیجه تمدید و یا تجدید قرارداد موقت نه صراحتاً و نه به گونه‌ای ضمنی اشاره‌ای نشده است و این یک مشکل بسیار اساسی‌ست. در ماده ۲۱ قانون کار، انقضاء مدت قرارداد کار یا مدت موقت، موجب خاتمه قرارداد اعلام شده است مگر در مواردی که قرارداد مزبور به طور صریح و یا ضمنی تجدید شده باشد (بند د) و تجدید تنها حکایت از توافق طرفین رابطه کار به ادامه کار برای یک مدت یا دوره معین دیگر دارد.
حرف آخر
سال‌هاست که مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی در بحث امنیت شغلی نادیده گرفته شده‌اند؛ استیلای حداکثری دادنامه ۱۷۹ مشکل را به یک بحران حاد بدل کرده و عدم صراحت قانون کار، در این میانه مزید بر علت شده است؛ وقتی هیچ بندی از قانون کار نمی‌گوید تمدید قرارداد کارگر در یک کار با ماهیت مستمر، به معنای تبدیل خودکار به قرارداد دائم است و در دادنامه‌ی ۱۷۹ کارفرمایان مخیر شده‌اند با دست باز و تا هر زمان که می‌خواهند در قرارداد یک کارگر ثابت حتی در صورت ده بار تجدید قرارداد، «مدت» بگنجانند، امیدی به احیای امنیت شغلی نیست. سهرابی حرف آخر را اینگونه جمع‌بندی می‌کند: تا این مشکلات قانونی و ساختاری برطرف نشود، ده تا کمیته برای امنیت شغلی تشکیل دهند و ده هزار نشست و جلسه بگذارند، هیچ تاثیری در وضعیت زندگی و شغلی آن کارگری ندارد که با قرارداد موقت تن به همه‌جور بیگاری می‌دهد و صدایش درنمی‌آید، یعنی مجبور است که صدایش درنیاید...!
از وعده‌های ریز و درشت مسئولان برای تامین امنیت شغلی کارگران نیز تا امروز کار چندانی برنیامده است؛ آخرین نمونه، وعده‌ی رئیس جمهور در هفته‌ی کارگر سال جاری بود که برقراریِ امنیتِ شغلی جزو مهم‌ترین اولویت‌های دولت باشد و برهمین اساس، در روزهای ابتدای خردادماه، از خبر تشکیل کمیته‌ی امنیت شغلی در وزارت کار رونمایی شد.
اما بعد از گذشت حدود سه ماه از تشکیل این کمیته، هیچ بهبود عملی در بی‌ثبات‌کاریِ طبقه‌ی کارگر اتفاق نیفتاده است، نه اقدام عملی برای ابطال دادنامه ۱۷۹ و نه حتی مهیا شدن زمینه‌های اجراییِ مدت چهار سال برای حداکثر زمان قراردادهای موقت یا همان آیین‌نامه‌ی تبصره یک ماده ۷ قانون کار.
در بهمن ماه ۹۸، بعد از حدود ۳۰ سال حداکثر مدتِ موقت برای کارهای غیر مستمر چهار سال تعیین شد؛ اما آیا کارگرانی که چهارسال بعد از آن تاریخ، یعنی در بهمن ۱۴۰۲ حداکثر مدت قرارداد موقت‌شان منقضی می‌شود، دائمی تلقی می‌شوند، هیچ تضمینی در کار نیست؛ حتی برای این حد بسیار حداقلی از تامین امنیت شغلی نیز زیرساخت‌های اجرایی فراهم نشده است....
مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی چه می‌گویند؟
در چنین شرایطی، وضعیت ثبات شغلی کارگران به یک معادله‌ی لاینحل یا معمای کاملاً بی‌جواب تبدیل شده است؛ از کمیته‌سازی و نشست‌های وزارت کار هیچ کاری برنیامده؛ نرخ قراردادهای موقت نجومی افزایش یافته و کار به قراردادهای یک ماهه رسیده؛ موقتی بودن، راه مطالبه‌گری و احقاق حقوق را سد کرده و به منزله‌ی یک مانع محکم مقابل تشکل‌یابی و اعتراض کارگران عمل می‌کند. کافیست نگاهی به پدیده‌ای به نام «بلک لیست» یا لیست سیاه در سودآورترین بخش کارگری کشور یعنی پارس جنوبی بیندازیم تا دریابیم، چگونه قراردادهای موقت می‌تواند کارگر مطالبه‌گر را از نان خوردن بیندازد.
کارگران امروز در پایین‌ترین سطح ثبات و امنیت قرار گرفته‌اند و در شرایطی که با یک ابطال ساده‌ی دادنامه‌ی ۱۷۹ و الزام به عقد قراردادهای دائم در کارهای با ماهیت مستمر، مشکلات حل می‌شود، از کمیته‌سازی و برگزاری نشست‌ها و صورت‌جلسه‌ها، خروجی خاصی بیرون نیامده؛ سوال این است که آیا این شرایط که به یک بن‌بست کامل پهلو می‌زند، با الزامات و تصریحات مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی و شرایط استاندارد کار در جهان انطباق دارد؟
احسان سهرابی (نماینده کارگران در شورایعالی حفاظت فنی) به اصلی‌ترین مقاوله‌نامه در این زمینه اشاره می‌کند: کنوانسیون خاتمه استخدام مصوبه سال ۱۹۸۲ (شماره ۱۵۸)، الزامات اخراج کارگر را بیان می‌کند. این سند قانونی می‌گوید که استخدام کارگر نباید خاتمه یابد مگر اینکه دلیل موجهی برای این فسخ مرتبط با ظرفیت یا رفتار کارگر یا بر اساس الزامات عملیاتی که مشمول پروژه است وجود داشته باشد. دلایل اخراجی که معتبر تلقی نمی‌شوند عبارتند از عضویت در اتحادیه یا مشارکت در فعالیت اتحادیه‌ها، طرح شکایت از کارفرما، نژاد، رنگ، جنس، وضعیت تأهل، مسئولیت های خانوادگی، بارداری، مذهب، عقاید سیاسی و ملی، غیبت موقت به دلیل بیماری یا غیبت از کار در طول مرخصی زایمان. اگر یک کارگر اخراج شود، حق دارد در برابر هر گونه ادعایی از خود دفاع کند. در موارد اخراج دسته جمعی، دولت‌ها باید کارفرمایان را تشویق کنند تا با نمایندگان کارگران مشورت کنند و جایگزین‌هایی برای اخراج‌های دسته جمعی (مانند توقف استخدام یا کاهش زمان کار) ایجاد کنند. این کنوانسیون همچنین موضوعات مربوط به حقوق پایان کار، مدت تعلیق، مراحل تجدیدنظر در مورد اخراج و بیمه بیکاری و هشدارهای قبلی را که باید به مقامات در موارد اخراج دسته جمعی داده شود، پوشش می‌دهد.
اثرات اخراج ناگهانی
اثرات اخراج ناگهانی بسیار است؛ آنهم در شرایط معیشتی فعلی که بیکاری ناگهانی سرپرست خانوار می‌تواند یک فاجعه‌ی تمام عیار تلقی شود؛ سهرابی در ارتباط با این اثرات همه‌جانبه و گسترده می‌گوید: بیکاری، هم اثرات مخرب بر سلامت روانی فرد دارد هم اثرات اجتماعی زیان‌بار به دنبال می‌آورد؛ نگاهی به خودکشی‌های کارگران در ماه‌های اخیر نشان می‌دهد که اخراج ناگهانی فرد را به مرز استیصال کامل می‌رساند. دکتر هاروی برنر از دانشگاه جانز هاپکینز در ایالات متحده نشان داد که به ازای هر یک درصد افزایش در نرخ بیکاری کشور از نظر آماری موارد زیر پیش‌آمد می‌کند: ۳۷۸۸۷ مرگ بیشتر ، ۲۰۲۴۰ نارسایی قلبی دیگر، ۴۲۲۷ پذیرش بیشتر در بیمارستان روانی ، ۳۳۴۰ پذیرش بیشتر در زندان‌های ایالتی ، ۹۲۰ خودکشی دیگر، ۶۴۰ قتل دیگر و ۴۹۵ مرگ بیشتر در اثر سیروز ناشی از الکل و مواد مخدر. این اثرات مخرب برای گروه‌های آسیب‌پذیر از جمله زنان سرپرست خانوار و نان‌آور به مراتب بیشتر است.
مشکلات قانونی
به گفته وی، بدون توجه به این آثار همه‌جانبه‌ی مخرب، با صدور دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری در سال ۱۳۷۵، کارگران کالا تلقی شدند، کالایی که پس از فرسودگی منقضی شده و به انزوایی دردناک کشانده می‌شوند.
گرچه با ابطال دادنامه‌ی ۱۷۹، مشکلات از میان برداشته می‌شود اما نارسایی و ابهام و کاستی موجود در قانون کار را نمی‌توان نادیده گرفت؛ نماینده کارگران در شورایعالی حفاظت فنی علاوه بر ابهام ذاتی ماده هفت، به مورد مهم دیگری اشاره می‌کند: در هیچ یک از مواد و یا تبصره‌های قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به تغییر یا تبدیل قرارداد موقت به قراردادِ غیرموقت و یا اصطلاحاً دائم، در نتیجه تمدید و یا تجدید قرارداد موقت نه صراحتاً و نه به گونه‌ای ضمنی اشاره‌ای نشده است و این یک مشکل بسیار اساسی‌ست. در ماده ۲۱ قانون کار، انقضاء مدت قرارداد کار یا مدت موقت، موجب خاتمه قرارداد اعلام شده است مگر در مواردی که قرارداد مزبور به طور صریح و یا ضمنی تجدید شده باشد (بند د) و تجدید تنها حکایت از توافق طرفین رابطه کار به ادامه کار برای یک مدت یا دوره معین دیگر دارد.
حرف آخر
سال‌هاست که مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی در بحث امنیت شغلی نادیده گرفته شده‌اند؛ استیلای حداکثری دادنامه ۱۷۹ مشکل را به یک بحران حاد بدل کرده و عدم صراحت قانون کار، در این میانه مزید بر علت شده است؛ وقتی هیچ بندی از قانون کار نمی‌گوید تمدید قرارداد کارگر در یک کار با ماهیت مستمر، به معنای تبدیل خودکار به قرارداد دائم است و در دادنامه‌ی ۱۷۹ کارفرمایان مخیر شده‌اند با دست باز و تا هر زمان که می‌خواهند در قرارداد یک کارگر ثابت حتی در صورت ده بار تجدید قرارداد، «مدت» بگنجانند، امیدی به احیای امنیت شغلی نیست. سهرابی حرف آخر را اینگونه جمع‌بندی می‌کند: تا این مشکلات قانونی و ساختاری برطرف نشود، ده تا کمیته برای امنیت شغلی تشکیل دهند و ده هزار نشست و جلسه بگذارند، هیچ تاثیری در وضعیت زندگی و شغلی آن کارگری ندارد که با قرارداد موقت تن به همه‌جور بیگاری می‌دهد و صدایش درنمی‌آید، یعنی مجبور است که صدایش درنیاید...!
مرجع : ایلنا
پربينندهترين مطالب و خبرها
