تاریخ انتشار : ۱۴۰۰/۰۹/۰۷ ساعت ۱۱:۵۶
کد مطلب : ۳۰۷۸۹۵
کار کردن از سپیده‌دمان تا پاسی از شب به رغم داشتن فرزند شیرخواره
رنج خستگی بر تنِ زنان کارگر
گروه اقتصادی: آیا عادلانه است که یک زن کارگر با داشتن یک فرزند شیرخواره، پنج صبح از خانه حرکت کند و تا ساعت شش عصر در یک کارگاه کارتن‌سازی به کار سخت یدی مشغول باشد و وقتی هشت یا نُه شب، خسته و کوفته به منزل بازمی‌گردد، دیگر توان نفس کشیدن نداشته باشد چه برسد به مادری و تیمارداری از فرزند؟!
به گزارش ایلنا، در عمومِ قوانین فرادستی، هدف اصلیِ قانونگزار، حمایت از طرف آسیب‌پذیرتر است. برای نمونه وقتی بحث تعارض کارگر و کارفرما یا همان نیروی کار و اربابِ سرمایه پیشامد می‌کند، قوانین قاعدتاً باید جانب طرفی را بگیرند که ابزار کمتری برای به کرسی نشاندن خواسته‌ها و حقوق خود دارد و اگر بدون حمایت قانونی به حال خود واگذاشته شود، احتمال مظلوم واقع شدن و پایمال شدن حقوق او بسیار است و دقیقاً به همین دلیل است که قانونگزار در قانون کار، رویه‌ی حمایتی به نفع کارگر را در پیش گرفته است.
حمایت از بانوان در قوانین مربوط به «اشتغال»
در بحث‌های جنسیتی و رویکردهای جنسیتیِ «اشتغال» نیز قانونگزار محدودیت‌ها و معذوریت‌های بانوان را به رسمیت شناخته و تلاش کرده با رویکرد حمایتی به مساله‌ی «اشتغال بانوان» ورود کند. نگاهی اجمالی به قوانین بالادستی از جمله قانون اساسی و قانون کار، جنبه‌هایی از این حمایت را برجسته می‌سازد:
شورای عالی انقلاب فرهنگی در سال ۱۳۷۱ «سیاست‌های اشتغال زنان در جمهوری اسلامی ایران» را تصویب کرد که بر اساس آن «شرایط و محیط کاراجتماعی بانوان باید به گونه‌ای مهیا شود که زمینه رشد معنوی، علمی وحرفه‌ای آنان فراهم شود....»
بر اساس قانون کار، انجام کارهای خطرناک، سخت وزیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است. برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود.
سن بازنشستگی زنان ۵ سال کمتر از مردان و ۵۵ سال است، اما زنانی که ۴۵ سال تمام دارند و۳۰ سال تمام کار کرده و حق بیمه مدت مزبور را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت کرده‌اند نیز میتوانند تقاضای بازنشستگی کنند. زنان کارگر با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پرداخت حق بیمه هم میتوانند بازنشسته شوند اما مستمری کمتری دریافت خواهند کرد. در لایحه برنامه پنج‌ساله ششم توسعه ماده‌ای برای بازنشستگی اختیاری زنان با ۲۰ سال سابقه کار و ۵۰ سال سن گنجانده شده بود که به دلیل بار مالی آن در نهایت توسط مجلس حذف شد.
در کارگاه‌هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دوسالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد که این فرصت جز ساعات کار آنان محسوب می‌شود. همچنین کارفرما مکلف است مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه ، مهدکودک و … ) را ایجاد نماید، تکلیفی که در بسیاری محیط‌های کاری به آن عمل نمی‌شود.با تصویب «قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده» در خرداد ۱۳۹۲، مرخصی زایمان برای زنان باردار شاغل از شش ماه به نه ماه افزایش پیدا کرد اما دستگاه‌ها در برابر اجرای این قانون مقاومت کرده و در بسیاری مشاغل زنان همچنان از ۶ ماه مرخصی زایمان برخوردار می‌شدند؛ هرچند که همین مرخصی نیز در اغلب موارد منجر به از دست رفتن فرصت شغلی‌شان می‌شد.
به گفته معاون فنی و درآمد سازمان تأمین اجتماعی در ابتدای سال ۱۳۹۲ حدود ۴۷ هزار زن شاغل پس از مرخصی زایمان از کار اخراج شده‌اند و البته این آمار مربوط به آن دسته از اخراج‌شدگانی است که حقوق بیکاری دریافت می‌کنند و آمار واقعی زنانی که پس از مرخصی زایمان اخراج شده‌اند، به مراتب بیش از این بوده است.
در سال ۱۳۹۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور یک رأی وحدت رویه، الزام همه کارفرمایان بخش دولتی و غیردولتی به موافقت با مرخصی زایمان ۹ ماهه برای مادران را تأیید کرد، اما مشکل اخراج زنانی که از این مرخصی استفاده می‌کنند همچنان پابرجاست؛ در واقع هیچ مانع قانونی بر سر راه اخراج مادران وجود ندارد؛ استیلای قراردادهای موقت در تمام کارها حتی کارهای با ماهیت مستمر نیز، این اخراج خودسرانه و غیرقانونی را برای کارفرمایان تسهیل کرده است؛ یک کارفرما هرگز قبول نمی‌کند یک زن باردار را به خاطر اجتناب از مرخصی زایمان اخراج کرده بلکه همواره مدعی‌ست «تعدیل به دلیل عدم نیاز» در زمان خاتمه‌ی قراردادِ کار اتفاق افتاده است!
حقوقی روی کاغذ که اجرا نمی‌شوند!
بدون هیچ تردیدی، این حقوق روی کاغذ وجود دارند و در اصالت آن‌ها هیچ شکی نیست؛ هرچند این دست حمایت‌ها در اقتصادی که به سمت تعدیل ساختاری و خشونت نئولیبرالیسم گرایش پیدا کرده و حقوق ضعفا همواره توسط قدرتمندان به طرق مختلف پایمال می‌شود، به هیچ وجه کافی نیست اما مساله مهم‌تر این است که این حقوق قانونی، هیچ ضمانت اجرایی ندارند و اگر کارفرما به خصوص در بخش خصوصی و یا پیمانکاری (که می‌تواند زیرمجموعه دولت نیز باشد) نخواهند حقوق قانونی زنان شاغل را به رسمیت بشناسند، به لطایف‌الحیل از زیر بار این تعهدات فرار می‌کنند؛ آسان‌ترین و کم‌دردسرترین راه نیز اجتناب از استخدام زنان به خصوص زنان متاهل یا صاحب فرزند است. به اعتقاد بسیاری از کارفرمایان، چرا سری که درد نمی‌کند را با استخدام یک زنِ متاهل، دستمال ببندند!
یک زن شاغل در یک کارخانه کارتن‌سازی در حاشیه‌ی یکی از کلانشهرها که روی دو ساعت با مینی‌بوسِ شرکت مسیر رفت و برگشت به خانه را طی می‌کند و ساعات کار هفتگی او با اضافه کار اجباری حتی از ۴۴ ساعت قانون کار و مختص مردان نیز بیشتر است (هفته‌ای بیش از ۵۰ ساعت کار سخت)؛ در رابطه با حقوق قانونی و حمایت از زنان کارگر می‌گوید:«شاید روی کاغذ حق و حقوقی داشته باشیم اما در عمل کارفرما ترجیحش این است که حقوق زنان کارگر را به عنوان یک زن یا یک مادر به رسمیت نشناسد؛ در بخش خصوصی حتی از یک زن داوطلب شغل می‌پرسند آیا ازدواج کرده‌ای؛ آیا قصد مادر شدن داری؛ اگر جوابش مثبت باشد، احتمال استخدام شدن او به صفر نزدیک می‌شود؛ کارفرما نمی‌خواهد کارگری را استخدام کند که چند ماه بعد قرار است به مرخصی زایمان برود یا از مرخصی ساعتی شیردهی استفاده نماید یا مدعی شود که باید ساعت کار من کم شود!»
کاهش ساعت کار زنان:
امتیازی قانونی که معمولاً در بخش خصوصی اجرا نمی‌شود!
مساله ساعت کار بانوان، مساله مهمی است؛ زنان، نه باید شیفت شب، از ده شب تا شش صبح، در کارگاه‌ها کار کنند و نه مجبور به اضافه کار اجباری شوند؛ قانونگزار شرایطی نیز برای کاهش ساعات کار زنان در تمام بخش‌های اقتصاد پیش‌بینی کرده است:قانون «کاهش ساعات کار بانوان شاغل دارای شرایط خاص» در آذر ۱۳۹۵ برای اجرا ابلاغ شد. بر اساس ماده واحده این قانون، «ساعات کار هفتگی بانوان شاغل اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی که موظف به ۴۴ ساعت کار در هفته هستند اما دارای معلولیت شدید یا فرزند زیر شش سال تمام یا همسر یا فرزند معلول شدید یا مبتلا به بیماری صعب‌العلاج می‌باشند و یا زنان سرپرست خانوار شاغل در دستگاه‌های اجرایی… و بخش غیردولتی… بنا به درخواست متقاضی از دستگاه اجرائی مستخدم و تأیید سازمان بهزیستی یا وزارت بهداشت یا دادگستری، ۳۶ ساعت در هفته با دریافت حقوق و مزایای ۴۴ ساعت تعیین می‌شود.»
این قانون نیز علیرغم دایره شمول وسیعی که دارد، در بسیاری از بخش‌ها به خصوص در کارگاه‌های بخش خصوصی و معمولاً کارگاه‌های کوچک اجرایی نمی‌شود؛ در روزهای اخیر، زنان بسیاری در تماس با ما از عدم تمکین کارفرما به قانون کاهش ساعت کار بانوان، انتقاد کردند. این زنان کارگر که غالباً سرپرست خانوار نیز هستند؛ ادعا می‌کنند نه تنها ساعت کار هفتگی ما کاهش نیافته بلکه معمولاً مجبوریم اضافه کار بمانیم و مسیرهای طولانی تا منزل را در شب‌های سرد زمستان با هزار زحمت و نگرانی طی کنیم.
آرمین خوشوقتی (حقوق‌دان و کارشناس ارشد روابط کار) در ارتباط با قانون کاهش ساعت کار بانوان به ایلنا می‌گوید: این قانون در تمام زیرمجموعه‌های بخش خصوصی و در بخش دولتی برای خانم‌هایی که مشمول قانون کار و تامین اجتماعی هستند، لازم‌الاجراست؛ بنابراین خانم‌هایی که یکی از چهار شرط فوق را داشته باشند و واجد شرایط بودن آن‌ها به تایید بهزیستی یا دادگستری و یا وزارت بهداشت برسد، ساعات کار آن‌ها از ۴۴ ساعت در هفته به ۳۶ ساعت کاهش می‌یابد.
وی افزود: در صورتیکه خانمی از این کاهش بهره‌مند شود، ساعت شروع و پایان کار، با توافق خانم کارگر و کارفرما تعیین می‌شود. البته اگر خانمی مشمول این قانون باشد اما قبل از آن، براساس مقررات دیگری مشمول کاهش ساعات کار شده باشد، تا زمانی که از آن امتیاز قبلی بهره‌مند است، از این قانون مستثناست؛ یا خودش می‌تواند یکی از این دو امتیاز را انتخاب کند. مثلاً مادری از امتیاز مرخصی شیردهی استفاده می‌کند و ضمناً از این قانون نیز می‌تواند بهره‌مند شود، قانونگزار به او حق انتخاب داده که یکی از این امتیازات را به دلخواه خود انتخاب کند؛ اما از هر دو همزمان نمی‌تواند بهره بگیرد به گونه‌ای که ساعات کار هفتگی او کمتر از ۳۶ ساعت شود؛ بنابراین این خانم می‌تواند از مرخصی شیردهی استفاده کند یا این قانون کاهش ساعت کار را به کار ببندد.به گفته خوشوقتی، در قانون تاکید شده کارفرما نمی‌تواند خانم‌های مشمول این قانونِ کاهش ساعات را اخراج کند یا محل جغرافیایی خدمت آن‌ها را تغییر دهد یا نیروی جایگزین به جای آن‌ها بیاورد.
راه فرار از قانون:
عطف به ماسبق نمی‌شود!
اما چرا برخی خانم‌ها با وجود اینکه مشمول این قانون هستند، باز هم نمی‌توانند از این حق مسلم بهره‌مند شوند؛ خوشوقتی در پاسخ می‌گوید: نکته مهم این است که خانم‌هایی که قبل از تصویب این قانون، یعنی پیش از شهریور ۹۵ در بخش غیردولتی استخدام شده‌اند، تنها با نظر مثبت کارفرما میتوانند از این امتیاز خاص بهره بگیرند. بنابراین این قانون شامل خانم‌ها در دو بخش دولتی و خصوصی می‌شود و در هر دو بخش باید اجرا شود ولی در بخش غیردولتی برای خانم‌های کارگر که قبل از شهریور ۹۵ استخدام شده باشند، لازم‌الاجرا نیست و منوط به رضایت کارفرماست یعنی به خودی خود عطف به ماسبق نمی‌شود و دلیل بی‌بهره ماندنِ تعداد زیادی از خانم‌های مشمول همین نکته‌ی ریز اما پراهمیت است.
زنان کارگر، حقوق قانونی بسیاری روی کاغذ دارند اما متاسفانه این حقوق گاهاً فقط روی همان کاغذ است؛ ضمن اینکه زن بودن و مادر بودن، معمولاً به عنوان عامل بازدارنده برای استخدام و جذب در بخش خصوصی عمل می‌کند؛ وقتی ضمانتی برای اجرای قوانین نیست و در شرایطی که راه‌های فرار برای سودجویان به وفور مهیاست، تعریف این حقوق روی کاغذ، چه منفعتی دارد؛ آیا این عادلانه است که یک زن کارگر با داشتن یک فرزند شیرخواره، پنج صبح از خانه حرکت کند و تا ساعت شش عصر در یک کارگاه کارتن‌سازی به کار سخت یدی مشغول باشد و وقتی هشت یا نُه شب، خسته و کوفته به منزل بازمی‌گردد، دیگر توان نفس کشیدن نداشته باشد چه برسد به مادری و تیمارداری از فرزند؟!
به گزارش ایلنا، در عمومِ قوانین فرادستی، هدف اصلیِ قانونگزار، حمایت از طرف آسیب‌پذیرتر است. برای نمونه وقتی بحث تعارض کارگر و کارفرما یا همان نیروی کار و اربابِ سرمایه پیشامد می‌کند، قوانین قاعدتاً باید جانب طرفی را بگیرند که ابزار کمتری برای به کرسی نشاندن خواسته‌ها و حقوق خود دارد و اگر بدون حمایت قانونی به حال خود واگذاشته شود، احتمال مظلوم واقع شدن و پایمال شدن حقوق او بسیار است و دقیقاً به همین دلیل است که قانونگزار در قانون کار، رویه‌ی حمایتی به نفع کارگر را در پیش گرفته است.
حمایت از بانوان در قوانین مربوط به «اشتغال»
در بحث‌های جنسیتی و رویکردهای جنسیتیِ «اشتغال» نیز قانونگزار محدودیت‌ها و معذوریت‌های بانوان را به رسمیت شناخته و تلاش کرده با رویکرد حمایتی به مساله‌ی «اشتغال بانوان» ورود کند. نگاهی اجمالی به قوانین بالادستی از جمله قانون اساسی و قانون کار، جنبه‌هایی از این حمایت را برجسته می‌سازد:
شورای عالی انقلاب فرهنگی در سال ۱۳۷۱ «سیاست‌های اشتغال زنان در جمهوری اسلامی ایران» را تصویب کرد که بر اساس آن «شرایط و محیط کاراجتماعی بانوان باید به گونه‌ای مهیا شود که زمینه رشد معنوی، علمی وحرفه‌ای آنان فراهم شود....»
بر اساس قانون کار، انجام کارهای خطرناک، سخت وزیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی برای کارگران زن ممنوع است. برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می‌گیرد باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود.
سن بازنشستگی زنان ۵ سال کمتر از مردان و ۵۵ سال است، اما زنانی که ۴۵ سال تمام دارند و۳۰ سال تمام کار کرده و حق بیمه مدت مزبور را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت کرده‌اند نیز میتوانند تقاضای بازنشستگی کنند. زنان کارگر با داشتن ۲۰ سال سابقه کار و ۴۲ سال سن به شرط پرداخت حق بیمه هم میتوانند بازنشسته شوند اما مستمری کمتری دریافت خواهند کرد. در لایحه برنامه پنج‌ساله ششم توسعه ماده‌ای برای بازنشستگی اختیاری زنان با ۲۰ سال سابقه کار و ۵۰ سال سن گنجانده شده بود که به دلیل بار مالی آن در نهایت توسط مجلس حذف شد.
در کارگاه‌هایی که دارای کارگر زن هستند کارفرما مکلف است به مادران شیرده تا پایان دوسالگی کودک پس از هر سه ساعت، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد که این فرصت جز ساعات کار آنان محسوب می‌شود. همچنین کارفرما مکلف است مراکز مربوط به نگهداری کودکان (از قبیل شیرخوارگاه ، مهدکودک و … ) را ایجاد نماید، تکلیفی که در بسیاری محیط‌های کاری به آن عمل نمی‌شود.با تصویب «قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده» در خرداد ۱۳۹۲، مرخصی زایمان برای زنان باردار شاغل از شش ماه به نه ماه افزایش پیدا کرد اما دستگاه‌ها در برابر اجرای این قانون مقاومت کرده و در بسیاری مشاغل زنان همچنان از ۶ ماه مرخصی زایمان برخوردار می‌شدند؛ هرچند که همین مرخصی نیز در اغلب موارد منجر به از دست رفتن فرصت شغلی‌شان می‌شد.
به گفته معاون فنی و درآمد سازمان تأمین اجتماعی در ابتدای سال ۱۳۹۲ حدود ۴۷ هزار زن شاغل پس از مرخصی زایمان از کار اخراج شده‌اند و البته این آمار مربوط به آن دسته از اخراج‌شدگانی است که حقوق بیکاری دریافت می‌کنند و آمار واقعی زنانی که پس از مرخصی زایمان اخراج شده‌اند، به مراتب بیش از این بوده است.
در سال ۱۳۹۴ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با صدور یک رأی وحدت رویه، الزام همه کارفرمایان بخش دولتی و غیردولتی به موافقت با مرخصی زایمان ۹ ماهه برای مادران را تأیید کرد، اما مشکل اخراج زنانی که از این مرخصی استفاده می‌کنند همچنان پابرجاست؛ در واقع هیچ مانع قانونی بر سر راه اخراج مادران وجود ندارد؛ استیلای قراردادهای موقت در تمام کارها حتی کارهای با ماهیت مستمر نیز، این اخراج خودسرانه و غیرقانونی را برای کارفرمایان تسهیل کرده است؛ یک کارفرما هرگز قبول نمی‌کند یک زن باردار را به خاطر اجتناب از مرخصی زایمان اخراج کرده بلکه همواره مدعی‌ست «تعدیل به دلیل عدم نیاز» در زمان خاتمه‌ی قراردادِ کار اتفاق افتاده است!
حقوقی روی کاغذ که اجرا نمی‌شوند!
بدون هیچ تردیدی، این حقوق روی کاغذ وجود دارند و در اصالت آن‌ها هیچ شکی نیست؛ هرچند این دست حمایت‌ها در اقتصادی که به سمت تعدیل ساختاری و خشونت نئولیبرالیسم گرایش پیدا کرده و حقوق ضعفا همواره توسط قدرتمندان به طرق مختلف پایمال می‌شود، به هیچ وجه کافی نیست اما مساله مهم‌تر این است که این حقوق قانونی، هیچ ضمانت اجرایی ندارند و اگر کارفرما به خصوص در بخش خصوصی و یا پیمانکاری (که می‌تواند زیرمجموعه دولت نیز باشد) نخواهند حقوق قانونی زنان شاغل را به رسمیت بشناسند، به لطایف‌الحیل از زیر بار این تعهدات فرار می‌کنند؛ آسان‌ترین و کم‌دردسرترین راه نیز اجتناب از استخدام زنان به خصوص زنان متاهل یا صاحب فرزند است. به اعتقاد بسیاری از کارفرمایان، چرا سری که درد نمی‌کند را با استخدام یک زنِ متاهل، دستمال ببندند!
یک زن شاغل در یک کارخانه کارتن‌سازی در حاشیه‌ی یکی از کلانشهرها که روی دو ساعت با مینی‌بوسِ شرکت مسیر رفت و برگشت به خانه را طی می‌کند و ساعات کار هفتگی او با اضافه کار اجباری حتی از ۴۴ ساعت قانون کار و مختص مردان نیز بیشتر است (هفته‌ای بیش از ۵۰ ساعت کار سخت)؛ در رابطه با حقوق قانونی و حمایت از زنان کارگر می‌گوید:«شاید روی کاغذ حق و حقوقی داشته باشیم اما در عمل کارفرما ترجیحش این است که حقوق زنان کارگر را به عنوان یک زن یا یک مادر به رسمیت نشناسد؛ در بخش خصوصی حتی از یک زن داوطلب شغل می‌پرسند آیا ازدواج کرده‌ای؛ آیا قصد مادر شدن داری؛ اگر جوابش مثبت باشد، احتمال استخدام شدن او به صفر نزدیک می‌شود؛ کارفرما نمی‌خواهد کارگری را استخدام کند که چند ماه بعد قرار است به مرخصی زایمان برود یا از مرخصی ساعتی شیردهی استفاده نماید یا مدعی شود که باید ساعت کار من کم شود!»
کاهش ساعت کار زنان:
امتیازی قانونی که معمولاً در بخش خصوصی اجرا نمی‌شود!
مساله ساعت کار بانوان، مساله مهمی است؛ زنان، نه باید شیفت شب، از ده شب تا شش صبح، در کارگاه‌ها کار کنند و نه مجبور به اضافه کار اجباری شوند؛ قانونگزار شرایطی نیز برای کاهش ساعات کار زنان در تمام بخش‌های اقتصاد پیش‌بینی کرده است:قانون «کاهش ساعات کار بانوان شاغل دارای شرایط خاص» در آذر ۱۳۹۵ برای اجرا ابلاغ شد. بر اساس ماده واحده این قانون، «ساعات کار هفتگی بانوان شاغل اعم از رسمی، پیمانی و قراردادی که موظف به ۴۴ ساعت کار در هفته هستند اما دارای معلولیت شدید یا فرزند زیر شش سال تمام یا همسر یا فرزند معلول شدید یا مبتلا به بیماری صعب‌العلاج می‌باشند و یا زنان سرپرست خانوار شاغل در دستگاه‌های اجرایی… و بخش غیردولتی… بنا به درخواست متقاضی از دستگاه اجرائی مستخدم و تأیید سازمان بهزیستی یا وزارت بهداشت یا دادگستری، ۳۶ ساعت در هفته با دریافت حقوق و مزایای ۴۴ ساعت تعیین می‌شود.»
این قانون نیز علیرغم دایره شمول وسیعی که دارد، در بسیاری از بخش‌ها به خصوص در کارگاه‌های بخش خصوصی و معمولاً کارگاه‌های کوچک اجرایی نمی‌شود؛ در روزهای اخیر، زنان بسیاری در تماس با ما از عدم تمکین کارفرما به قانون کاهش ساعت کار بانوان، انتقاد کردند. این زنان کارگر که غالباً سرپرست خانوار نیز هستند؛ ادعا می‌کنند نه تنها ساعت کار هفتگی ما کاهش نیافته بلکه معمولاً مجبوریم اضافه کار بمانیم و مسیرهای طولانی تا منزل را در شب‌های سرد زمستان با هزار زحمت و نگرانی طی کنیم.
آرمین خوشوقتی (حقوق‌دان و کارشناس ارشد روابط کار) در ارتباط با قانون کاهش ساعت کار بانوان به ایلنا می‌گوید: این قانون در تمام زیرمجموعه‌های بخش خصوصی و در بخش دولتی برای خانم‌هایی که مشمول قانون کار و تامین اجتماعی هستند، لازم‌الاجراست؛ بنابراین خانم‌هایی که یکی از چهار شرط فوق را داشته باشند و واجد شرایط بودن آن‌ها به تایید بهزیستی یا دادگستری و یا وزارت بهداشت برسد، ساعات کار آن‌ها از ۴۴ ساعت در هفته به ۳۶ ساعت کاهش می‌یابد.
وی افزود: در صورتیکه خانمی از این کاهش بهره‌مند شود، ساعت شروع و پایان کار، با توافق خانم کارگر و کارفرما تعیین می‌شود. البته اگر خانمی مشمول این قانون باشد اما قبل از آن، براساس مقررات دیگری مشمول کاهش ساعات کار شده باشد، تا زمانی که از آن امتیاز قبلی بهره‌مند است، از این قانون مستثناست؛ یا خودش می‌تواند یکی از این دو امتیاز را انتخاب کند. مثلاً مادری از امتیاز مرخصی شیردهی استفاده می‌کند و ضمناً از این قانون نیز می‌تواند بهره‌مند شود، قانونگزار به او حق انتخاب داده که یکی از این امتیازات را به دلخواه خود انتخاب کند؛ اما از هر دو همزمان نمی‌تواند بهره بگیرد به گونه‌ای که ساعات کار هفتگی او کمتر از ۳۶ ساعت شود؛ بنابراین این خانم می‌تواند از مرخصی شیردهی استفاده کند یا این قانون کاهش ساعت کار را به کار ببندد.به گفته خوشوقتی، در قانون تاکید شده کارفرما نمی‌تواند خانم‌های مشمول این قانونِ کاهش ساعات را اخراج کند یا محل جغرافیایی خدمت آن‌ها را تغییر دهد یا نیروی جایگزین به جای آن‌ها بیاورد.
راه فرار از قانون:
عطف به ماسبق نمی‌شود!
اما چرا برخی خانم‌ها با وجود اینکه مشمول این قانون هستند، باز هم نمی‌توانند از این حق مسلم بهره‌مند شوند؛ خوشوقتی در پاسخ می‌گوید: نکته مهم این است که خانم‌هایی که قبل از تصویب این قانون، یعنی پیش از شهریور ۹۵ در بخش غیردولتی استخدام شده‌اند، تنها با نظر مثبت کارفرما میتوانند از این امتیاز خاص بهره بگیرند. بنابراین این قانون شامل خانم‌ها در دو بخش دولتی و خصوصی می‌شود و در هر دو بخش باید اجرا شود ولی در بخش غیردولتی برای خانم‌های کارگر که قبل از شهریور ۹۵ استخدام شده باشند، لازم‌الاجرا نیست و منوط به رضایت کارفرماست یعنی به خودی خود عطف به ماسبق نمی‌شود و دلیل بی‌بهره ماندنِ تعداد زیادی از خانم‌های مشمول همین نکته‌ی ریز اما پراهمیت است.
زنان کارگر، حقوق قانونی بسیاری روی کاغذ دارند اما متاسفانه این حقوق گاهاً فقط روی همان کاغذ است؛ ضمن اینکه زن بودن و مادر بودن، معمولاً به عنوان عامل بازدارنده برای استخدام و جذب در بخش خصوصی عمل می‌کند؛ وقتی ضمانتی برای اجرای قوانین نیست و در شرایطی که راه‌های فرار برای سودجویان به وفور مهیاست، تعریف این حقوق روی کاغذ، چه منفعتی دارد؛ آیا این عادلانه است که یک زن کارگر با داشتن یک فرزند شیرخواره، پنج صبح از خانه حرکت کند و تا ساعت شش عصر در یک کارگاه کارتن‌سازی به کار سخت یدی مشغول باشد و وقتی هشت یا نُه شب، خسته و کوفته به منزل بازمی‌گردد، دیگر توان نفس کشیدن نداشته باشد چه برسد به مادری و تیمارداری از فرزند؟!
پربينندهترين مطالب و خبرها
