قراردادهای حجمی و نگرانی بابت اجحاف

گروه اقتصادی: در کارگاه‌های بسیاری که تجهیزات و ماشین آلات گران قیمت و ارزشمند دارند، کارفرمایان به طور غیرقانونی در قرارداد بندی می‌گنجانند که اگر خسارت عمدی به دستگاه‌ها بخورد، کارگر مقصر است و باید این خسارت را بپردازد؛ چنین شرط‌هایی قرارداد را از شمول قانون کار خارج نمی‌کند.به گزارش  ایلنا، «تعدد قراردادهای شغلی» یکی از معضلات اساسیِ روابط کار امروز ایران است؛ تا جایی که ولی اسماعیلی (رئیس کمیسیون اجتماعی مجلس شورا) به صراحت می‌گوید «در کشور هفده نوع قرارداد شغلی داریم، ارکان ثالث، شرکتی، ۸۹ روزه، جایگزین و…»

قراردادهای حجمی و نگرانی بابت اجحاف
یکی از انواع این قراردادهای شغلی که در سالیان اخیر به خصوص در بخش کارهای پروژه‌ای و نگهداری رواج بسیار پیدا کرده، «قراردادهای حجمی» است؛ در این نوع قراردادها، حجم مشخصی از کار در ازای پرداخت مبلغ مشخصی دستمزد یا کارمزد، به فرد یا گروهی از افراد سپرده می‌شود؛ حال این بخش مشخص می‌تواند نگهداریِ حجم معینی از فضای سبز شهری باشد یا انجام یک پروژه مشخص تحقیقاتی. مثلاً به یک فرد می‌گویند فلان تحقیقات را در این بازه زمانی مشخص به پایان برسان و این مبلغ را به عنوان حق الزحمه دریافت کن؛ حال فرقی ندارد که این کار را تنهایی و فردی به پایان می‌رسانی یا از افراد متخصص دیگری کمک می‌گیری؛ آنچه اهمیت دارد حجم انجام کار، بازه زمانی و دستمزدی است که توافق می‌شود در ازای انجام کار به فرد طرف قرارداد پرداخت شود. در زمینه نگهداری فضای سبز در شهرداری‌ها نیز قراردادهای حجمی بعضاً رواج دارد.

اما مساله تعدد قراردادها، یک موضوع است و خارج شدنِ این قراردادها از شمول قانون کار، یک موضوع دیگر؛ در روزهای گذشته، از یک رای جدید هیات عمومی دیوان عدالت اداری رونمایی شده که با استناد به آن می‌شود برخی قراردادهای کار را به عنوان «قراردادهای تک نفره پیمانکاری»، از شمول قانون کار خارج کرد.

موضوع خروج از شمول قانون کار، بحث نگران کننده‌ای است؛ وقتی یک قرارداد کار از شمول قانون خارج باشد، دیگر نظارت و بازرسی کار، پرداخت بیمه و برخورداری از حقوق حداقلی شغلی معنایی پیدا نمی‌کند و از آن مهم‌تر اینکه قراردادهای تک نفره پیمانکاری که مصداق آن‌ها در رای اخیر دیوان عدالت وجود دارد، در موارد بسیاری به قراردادهای حجمی رایجِ سالهای اخیر شبیه است و تناظرات یک به یک بسیاری میان آن‌ها می‌توان تعریف کرد و این در حالیست که به اعتقاد تمام کارشناسان کار و فعالین کارگری، انعقاد قراردادهای حجمی و همچنین قراردادهای مشروط (پرداخت دستمزد در صورت برآورده شدن یکسری شروط خاص) در تمام کارهای کارمزدی یا دستمزدی که یک طرف کارگر محسوب می‌شود و طرف دیگر کارفرما، تماماً غیرقانونی و خلاف منافع شغلی نیروی کار است.

رای شماره ۲۳۵۱ دیوان عدالت:
قراردادهای پیمانکاریِ تک نفره و خروج از شمول قانون
موضوع اصلی رای شماره ۲۳۵۱ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، از این قرار است: «قراردادهای شاکیان پرنده‌های موضوع تعارض با پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران)، از نوع قرارداد پیمانکاری تک نفره بوده و این قرارداد مشمول قانون کار محسوب نمی‌شود و واگذارنده کار مکّلف به پرداخت حق بیمه کارکنان مذکور به سازمان تأمین اجتماعی نیست.»

در این رای، قضات هیات عمومی دیوان، با استناد به چند بند از قانون کار، نتیجه می‌گیرند قرارداد افرادی که با مرکز تحقیقات مخابرات ایران کار می‌کنند، رابطه کارگر- کارفرما نیست و قرارداد تک نفره پیمانکاری است لذا کارفرما ملزم به پرداخت حق بیمه و رعایت بایدهای قانون کار نمی‌باشد.استدلال این رای حقوقی دو بخش دارد؛ یک بخشِ «اولاً» که به گفته‌ی آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) کاملاً درست و قابل قبول است و یک بخشِ «ثانیاً» که به گفته‌ی این کارشناس، به نظر می‌رسد بازهم سهو قلم اتفاق افتاده و استدلالات این بخش اگر در هیات‌های تشخیص و حل اختلاف کار مورد استناد قرار بگیرد، می‌تواند خلاف منافع کارگران باشد و آن‌ها را از حقوق کار و حقِ برخورداری از ضوابط قانون کار محروم سازد.

در بخش اولاً می‌خوانیم: «براساس مواد ۲ و ۳ قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب سال ۱۳۶۹، کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار میکند و کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار میکند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کّلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب میشوند و کارفرما مسئول کّلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده میگیرند…« و هیچ یک از شاکیان پرونده‌های موضوع تعارض دارای مدارک متقن و مستندی از قبیل قرارداد استخدامی، حکم کارگزینی و اسناد مالی نظیر فیش‌های حقوقی که مبین تحّقق تبعیت دستوری و اقتصادی موضوع مواد ۲ و ۳ قانون کار در رابطه‌ی فیمابین آن‌ها و پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران) باشد، نیستند.

خوشوقتی می‌گوید: این بخش رای قابل قبول است؛ وقتی فردی با سازمان یا نهاد یا فرد دیگری، رابطه کارگری- کارفرمایی ندارد و از او حق السعی یا همان دستمزد دریافت نمی‌کند، نمی‌توان این رابطه را رابطه کارگر-کارفرما و تحت شمول قانون کار دانست اما بخش ثانیاً در این رای، دلایلی را مبنا قرار داده که می‌تواند برای کارگران ایجاد مخاطره و نگرانی کند.

در بخش ثانیاً رای می‌خوانیم: «ماده ۴ قرارداد منعقده بین پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران) با شاکیان، صرفًا ناظر بر اجرای صحیح پروژه بوده و برمبنای ماده ۵ قرارداد مذکور در صورت ورود خسارت، تعهد به جبران خسارت از ناحیه طرف قرارداد مورد تصریح قرار گرفته و این در حالی است که کارگر اصولاً در سود و زیان انجام کار مشارکت ندارد و در ماده ۸ موضوع قرارداد نیز قید شده است که در صورتی که مجری موضوع پروژه، قرارداد را قبل از موعد مقرر به پایان برساند، به نحوی که نتیجه کار یا خروجی به تأیید ناظر برسد، حق الزحمه متعّلقه پرداخت خواهد شد. بنا به مراتب فوق، قراردادهای شاکیان پرونده‌های موضوع تعارض با پژوهشگاه ارتباطات و فناوری اطلاعات (مرکز تحقیقات مخابرات ایران)، از نوع قرارداد پیمانکاری تک نفره بوده و این قرارداد مشمول قانون کار محسوب نمیشود و واگذارنده کار مکّلف به پرداخت حق بیمه کارکنان مذکور به سازمان تأمین اجتماعی نیست.

در این بخش، دو دلیل برای خروج از شمول قانون کار ذکر شده؛ یکی «تعهد به جبران خسارت» از سوی نیروی کار و دیگری، پرداخت حق الزحمه‌ی کار در صورت تایید ناظر پروژه (یعنی پرداخت مشروط)؛ قضات هیات عمومی دیوان با استناد به این دو دلیل یا شرط، استدلال کرده‌اند که قرارداد فی مابین، تک نفره پیمانکاری است و مشمول قانون کار نمی‌شود.

خوشوقتی، آوردن این دو دلیل برای خروج از شمول قانون کارِ یک قرارداد را سهو قلم می‌داند و می‌گوید: در این دادنامه توضیح داده که طرفین تعارض مدارکی دال بر استخدام ندارند بنابراین قراردادها مشمول قانون کار نیست و پیمانکاری محسوب می‌شود اما توضیحاتِ بخش ثانیاً رای، می‌تواند ایجاد شبهه کند و به همین دلیل من معتقدم این بخش دادنامه می‌تواند سهو قلم باشد و اشتباه سهوی صورت گرفته است. درواقع فکر می‌کنم مجدداً در آرای دیوان، سهو قلم می‌بینیم. در این دادنامه آمده چون در قرارداد، پرداخت خسارت برعهده کارگر است و از آنجا که کارگر اصولاً در سود و زیان مشارکت ندارد، پس قرارداد مشمول قانون کار نیست. حال آنکه در قراردادهای کارِ بسیاری همین شرایط یعنی پرداخت خسارت، گنجانده می‌شود (هرچند غیرقانونی)؛ آیا به صرف اینکه پرداخت خسارت به کارفرما برعهده کارگر قرار گرفته، قرارداد از شمول قانون کار خارج می‌شود؟ در کارگاه‌های بسیاری که تجهیزات و ماشین آلات گران قیمت و ارزشمند دارند، کارفرمایان به طور غیرقانونی در قرارداد بندی می‌گنجانند که اگر خسارت عمدی به دستگاه‌ها بخورد، کارگر مقصر است و باید این خسارت را بپردازد؛ چنین شرط‌هایی قرارداد را از شمول قانون کار خارج نمی‌کند.

وی اضافه می‌کند: در همین بخش رای، ادعا شده چون عامل اجرای کار باید خروجی را به تایید ناظر برساند و بعد حق الزحمه پرداخت می‌شود، قرارداد مشمول قانون کار نیست؛ مگر در بسیاری از قراردادهای کار، کارفرمایان به اشتباه و نادرست، چنین شرطی را نمی‌گنجانند؟ اگر کارفرمایی این شرط را در قرارداد گنجاند، باعث خروج از شمول قانون کار می‌شود؟! این شبهات موجود در رای که به نظر می‌رسد بازهم سهو قلم است، موجب ایجاد دردسرهایی برای جامعه کارگری می‌شود و اگر در هیات‌های حل اختلاف مبنا قرار بگیرند، می‌توانند باعث شوند قراردادهای کار به اشتباه از شمول قانون کار خارج شوند و کارگران ضرر کنند؛ کارفرمایان می‌توانند با استناد به این دادنامه هیات عمومی، استنباط کنند که اگر این دو شرط را در قرارداد بگنجانند، از شمول قانون کار خارج می‌شود و دیگر مجبور نیستند برای کارگر حق بیمه بپردازند! با استناد به این دو شرط دادنامه، کارگران را تبدیل به پیمانکاران تک نفره می‌کنند و مدعی می‌شوند با کارگر، قرارداد تک نفره پیمانکاری دارند و دیگر پرداخت بیمه و رعایت سایر حقوق کار، بر ذمه‌ی آن‌ها نیست؛ در قرارداد می‌گنجانند که در صورت بروز خسارت، باید تاوان بپردازی و اول باید ناظر نتیجه کار را تایید کند و بعد مزد پرداخته می‌شود؛ با همین دو شرط، ضمانت خروج از شمول قانون کار را فراهم می کنند. این سوءاستفاده‌های احتمالی می‌تواند موجب خسارت‌های بسیار برای کارگران شاغل شود.

بازهم تعدیل بیشتر
اگر این دو شرط از یک بخش از دادنامه ۲۳۵۱ دیوان عدالت برداشته نشود، می‌تواند موجب بهره برداری سودجویان و برخی کارفرمایان قرار بگیرد و کارگران را از حقوق حداقلی محروم سازد؛ هر نوع خروج از قانون کار، به معنای قانون‌زدایی و تعدیل است و تعدیل ساختاریِ دهه‌های اخیر، بارها به بهانه‌های مختلف، کارگران را از زیر چتر قانون کار خارج کرده است؛ از خروج بنگاه‌های کوچک از شمول قانون گرفته تا آزادسازی و گسترشِ بدون توقفِ مناطق آزاد و ویژه اقتصادی؛ آیا حالا قرار است کارگرانی که مجبور شده‌اند از روی نیاز و به دلیل بی‌ثبات کاری، شروط تحمیلی کارفرما را در قرارداد بپذیرند یا به عبارت دقیق‌تر به این شروطِ غیرقانونی تن بدهند، از شمول قانون کار خارج شوند؟